Переход предприятия в Польше: что происходит с работниками

Переход предприятия в Польше происходит, когда предприятие, рабочее место или организованная часть бизнеса передаются другому работодателю и сохраняют свою идентичность. В таких обстоятельствах новый работодатель, как правило, в силу закона вступает в существующие трудовые отношения. Основной правовой основой является статья 23¹ Трудового кодекса Польши, отражающая цели Директивы 2001/23/EC по защите работников.[1][2]

Для международных компаний этот вопрос обычно возникает при сделках с активами, аутсорсинговых проектах, внутренней реструктуризации, объединении операционных подразделений, инсорсинге и смене поставщиков услуг. Правовые последствия могут быть существенными: трудовые договоры, накопленные обязательства, коллективные условия труда и обязанности по информированию могут перейти к покупателю или новому работодателю.

Юристы Lawyersinpoland.com by Kopeć & Zaborowski консультируют компании по вопросам трудовых отношений, соблюдения нормативных требований и сделочных рисков, связанных с передачей бизнеса в Польше.

Когда применяется статья 23¹ Трудового кодекса Польши?

Статья 23¹ применяется, когда предприятие или его часть передаётся другому работодателю. Оценка основывается на фактических обстоятельствах. Наименование сделки не имеет решающего значения. Сделка, именуемая аутсорсингом, продажей активов, операционной реструктуризацией или договором управления, всё равно может повлечь применение правил о переходе предприятия, если передаваемая деятельность представляет собой организованную экономическую единицу, которая продолжает существовать после сделки.

Польские суды и Суд Европейского союза оценивают, среди прочего, были ли переданы или сохранены материальные активы, нематериальные активы, работники, клиенты, операционные ноу-хау и соответствующая хозяйственная деятельность. Значение каждого фактора зависит от отрасли. В трудоёмком сервисном бизнесе особенно важным может быть переход значительной части персонала. В капиталоёмкой деятельности больший вес могут иметь помещения, оборудование или иные производственные активы.[3][4]

Сделка с акциями или долями компании обычно не считается переходом предприятия для целей статьи 23¹. Компания-работодатель остаётся тем же юридическим лицом, даже если меняется её акционер или участник. Напротив, сделка с активами в Польше может привести к смене работодателя, если передаваемые активы и функции образуют самостоятельное операционное подразделение.

Автоматический переход трудовых договоров

Если применяется статья 23¹, новый работодатель автоматически становится стороной существующих трудовых отношений. Работникам не требуется подписывать новые трудовые договоры или давать индивидуальное согласие на смену работодателя. Условия труда, включая оплату труда, трудовой стаж и другие договорные права, в принципе сохраняются без перерыва.

Это не означает, что все условия труда закреплены навсегда. После перехода предприятия изменение условий труда или оплаты возможно, однако оно должно соответствовать общим нормам польского трудового права. В зависимости от обстоятельств может потребоваться соглашение с работником либо официальное уведомление об изменении условий труда.

Сам переход предприятия не может быть основанием для прекращения трудовых отношений. Статья 23¹ § 6 Трудового кодекса прямо запрещает считать переход обоснованной причиной увольнения. Однако подлинные экономические, технические или организационные причины, влекущие изменения в численности персонала, в зависимости от фактических обстоятельств могут обосновывать прекращение трудовых отношений. Работодатель должен быть в состоянии доказать, что причиной является не сам переход предприятия и что соблюдены применимые правила увольнения.[1][2]

Три исключения и ограничения, требующие отдельного анализа

При планировании передачи бизнеса особенно важно учитывать три аспекта:

1. Исполнители по гражданско-правовым договорам не переходят автоматически на основании статьи 23¹. Это положение касается трудовых отношений. Лица, работающие по B2B-договору, договору поручения или договору подряда, не считаются работниками для этих целей. Их договоры требуют отдельного договорного анализа.
2. Работник может прекратить трудовые отношения после перехода. В течение двух месяцев после перехода работник вправе прекратить трудовые отношения с уведомлением за семь дней. Правовые последствия в целом приравниваются к прекращению трудовых отношений работодателем с соблюдением срока уведомления с учётом установленных законом правил.[1]
3. Лицам, работающим не по трудовому договору, необходимо предложить новые условия. Если лица выполняют работу на иной основе, устанавливающей трудовые отношения, например в силу назначения, избрания или номинации, новый работодатель обязан предложить им новые условия труда и оплаты. Применяется установленная законом процедура и сроки, предусмотренные статьёй 23¹ § 5 Трудового кодекса.[1]

Обязанность информировать работников при передаче бизнеса

Обязанность информировать работников при передаче бизнеса установлена законом. Если ни у одного из работодателей не действует первичная профсоюзная организация, как текущий, так и новый работодатель обязаны письменно проинформировать своих работников не позднее чем за 30 дней до планируемого перехода. Информация должна включать предполагаемую дату перехода, его причины, правовые, экономические и социальные последствия для работников, а также планируемые меры, затрагивающие условия занятости, в частности условия труда, оплату и переподготовку.[1]

Если у работодателей действуют первичные профсоюзные организации, процесс информирования и консультаций регулируется прежде всего статьёй 26¹ Закона о профсоюзах. Работодатель обязан предоставить необходимую письменную информацию соответствующим первичным профсоюзным организациям не позднее чем за 30 дней до планируемого перехода. Если планируются меры, затрагивающие условия занятости работников, работодатель обязан провести переговоры с этими организациями для заключения соглашения; установленный законом срок переговоров составляет 30 дней с момента предоставления информации.[5]

Невыполнение этих обязанностей может привести к трудовым спорам, повысить риски сделки и ухудшить отношения с работниками. На практике процесс коммуникации должен быть согласован с графиком сделки, требованиями конфиденциальности и любыми планируемыми мерами по реструктуризации.

Солидарная ответственность прежнего и нового работодателя

Правило о солидарной ответственности прежнего и нового работодателя защищает работников, перешедших к новому работодателю. Согласно статье 23¹ § 2 Трудового кодекса, прежний и новый работодатели несут солидарную ответственность по обязательствам, возникшим из трудовых отношений до даты перехода. Это может включать невыплаченную заработную плату, оплату сверхурочной работы, отпускные или иные требования, связанные с трудовыми отношениями и возникшие до перехода.[1]

Поэтому для покупателей юридическая проверка должна включать расчётные ведомости по заработной плате, остатки неиспользованных отпусков, договорённости о премиях, незавершённые споры, вопросы социального страхования, внутренние политики и потенциальные требования о дискриминации или домогательствах. Договорное обязательство о возмещении убытков в документах по сделке может распределить финансовую ответственность между продавцом и покупателем, но не отменяет установленные законом права работников в отношении работодателей.

Коллективный договор после перехода предприятия в Польше

Если на переведённых работников распространялся коллективный договор, его положения, как правило, продолжают действовать в течение одного года с даты перехода, если иное не предусмотрено отдельными нормами. По истечении этого периода условия труда, вытекающие из коллективного договора, продолжают действовать до их изменения в соответствии с применимыми нормами трудового права. Такая защита предусмотрена статьёй 241⁸ Трудового кодекса.[1]

Новый работодатель должен до завершения сделки выявить все коллективные договоры, положения об оплате труда, премиальные схемы и сложившиеся на предприятии практики. Практические последствия могут быть существенными, особенно если приобретаемый персонал пользуется условиями, более выгодными, чем условия, применяемые покупателем.

Управление рисками при переходе предприятия в Польше

Ранний юридический анализ имеет ключевое значение. Сторонам следует определить, передаёт ли планируемая сделка организованную бизнес-функцию, установить затронутых работников, проверить обязательства и подготовить соответствующий требованиям процесс информирования. Обоснованный подход также требует согласованности между документами по сделке, HR-коммуникациями и операционными планами после завершения сделки.

Этот материал носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией. Для поддержки при оценке планируемого перехода предприятия, документов по сделке или коммуникации с работниками компании могут связаться с нами до окончательного утверждения графика сделки.

FAQ — переход предприятия в Польше

Каждая ли продажа активов влечёт применение статьи 23¹ Трудового кодекса?

Нет. Статья 23¹ применяется только в том случае, если передаётся предприятие или его организованная часть и сохраняется её идентичность. Продажа отдельных активов без передачи действующей операционной бизнес-функции может не соответствовать этому критерию.

Могут ли работники отказаться от перехода к новому работодателю?

Работники не имеют общего права препятствовать автоматическому переходу их трудовых отношений. Однако в течение двух месяцев после перехода они могут прекратить трудовые отношения, уведомив об этом за семь дней.

Должны ли работники подписывать новые трудовые договоры после перехода?

Как правило, нет. Трудовые договоры переходят автоматически, а их действующие условия сохраняются. Заключение новых договоров может создавать ненужные риски, если отсутствуют законные и обоснованные причины для внесения изменений.

За какой срок работодатели должны уведомить работников до перехода?

Если ни у одного из работодателей не действует первичная профсоюзная организация, письменная информация должна быть предоставлена не позднее чем за 30 дней до предполагаемой даты перехода. Если действуют первичные профсоюзные организации, применяются иные требования к информированию и консультациям.

Несёт ли покупатель ответственность за невыплаченную заработную плату, начисленную до перехода?

Да. Прежний и новый работодатели несут солидарную ответственность по обязательствам, связанным с трудовыми отношениями и возникшим до перехода.

Считается ли смена акционера или участника переходом предприятия?

Обычно нет. При сделке с акциями или долями компания-работодатель остаётся неизменной. Статья 23¹ может иметь значение только в том случае, если сделка сопровождается отдельной передачей рабочего места или его части другому работодателю.

Библиография

[1] Закон от 26 июня 1974 года — Трудовой кодекс, в частности статьи 23¹ и 241⁸; сводный текст доступен в Польской базе правовых актов (ISAP).

[2] Директива Совета 2001/23/EC от 12 марта 2001 года о сближении законодательств государств-членов, касающихся защиты прав работников в случае перехода предприятий, хозяйствующих субъектов либо частей предприятий или хозяйствующих субъектов.

[3] Решение Суда Европейского союза от 18 марта 1986 года по делу C-24/85, Spijkers v Gebroeders Benedik Abattoir CV.

[4] Решение Суда Европейского союза от 11 марта 1997 года по делу C-13/95, Süzen v Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice.

[5] Закон от 23 мая 1991 года о профсоюзах, статья 26¹; сводный текст доступен в Польской базе правовых актов (ISAP).