Transmisión de empresa en Polonia: qué sucede con los empleados

La transmisión de empresa en Polonia se produce cuando un centro de trabajo, una empresa o una parte organizada de una empresa se transfiere a otro empleador y conserva su identidad. En estas circunstancias, el nuevo empleador se subroga generalmente, por ministerio de la ley, en las relaciones laborales existentes. La principal base jurídica es el artículo 23¹ del Código Laboral polaco, que refleja los objetivos de protección de los trabajadores establecidos en la Directiva 2001/23/CE.[1][2]

Para las empresas internacionales, esta cuestión suele surgir en operaciones de compraventa de activos, proyectos de externalización, reestructuraciones internas, fusiones de unidades operativas, internalización de servicios y cambios de proveedores. Las consecuencias legales pueden ser importantes: los contratos de trabajo, las obligaciones devengadas, las condiciones colectivas de empleo y las obligaciones de información pueden transferirse al comprador o al nuevo empleador.

Lawyersinpoland.com by Kopeć & Zaborowski asesora a empresas sobre los riesgos laborales, de cumplimiento normativo y transaccionales vinculados a las transmisiones de empresas en Polonia.

¿Cuándo se aplica el artículo 23¹ del Código Laboral polaco?

El artículo 23¹ se aplica cuando una empresa o parte de una empresa se transmite a otro empleador. La valoración depende de los hechos concretos. La denominación de la operación no es determinante. Una operación descrita como externalización, venta de activos, reestructuración operativa o contrato de gestión puede activar igualmente las normas sobre transmisión de empresa si la actividad transferida constituye una entidad económica organizada que continúa existiendo tras la operación.

Los tribunales polacos y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea analizan, entre otros factores, si se han transferido o mantenido activos materiales, activos intangibles, empleados, clientes, conocimientos operativos y la actividad empresarial pertinente. La importancia de cada factor depende del sector. En una empresa de servicios intensiva en mano de obra, la asunción de una parte sustancial de la plantilla puede ser especialmente relevante. En una actividad con un elevado componente de activos, los locales, la maquinaria u otros activos operativos pueden tener mayor peso.[3][4]

Por regla general, una compraventa de participaciones no constituye una transmisión de empresa a efectos del artículo 23¹. La sociedad empleadora sigue siendo la misma entidad jurídica, aunque cambie su accionista o socio. En cambio, una operación de compraventa de activos en Polonia puede implicar un cambio de empleador si los activos y las funciones transferidos constituyen una unidad empresarial operativa.

Transferencia automática de los contratos de trabajo

Cuando se aplica el artículo 23¹, el nuevo empleador se convierte automáticamente en parte de las relaciones laborales existentes. Los empleados no necesitan firmar nuevos contratos de trabajo ni prestar individualmente su consentimiento al cambio de empleador. Las condiciones de empleo, incluida la remuneración, la antigüedad y otros derechos contractuales, continúan en principio sin interrupción.

Esto no significa que todas las condiciones laborales queden fijadas permanentemente. Puede ser posible modificar las condiciones de trabajo o la remuneración después de la transmisión, pero dichas modificaciones deben cumplir las normas generales del Derecho laboral polaco. Según las circunstancias, ello puede requerir un acuerdo con el empleado o una notificación formal de modificación de las condiciones de trabajo.

La propia transmisión no puede constituir el motivo para extinguir una relación laboral. El artículo 23¹, apartado 6, del Código Laboral prohíbe expresamente considerar la transmisión como una causa justificada de despido. Sin embargo, una causa económica, técnica u organizativa real que implique cambios en la plantilla puede, según los hechos, justificar una extinción. El empleador debe poder demostrar que el motivo no es la transmisión en sí misma y que cumple las normas aplicables en materia de despido.[1][2]

Tres excepciones y límites que requieren un análisis independiente

Al planificar una transmisión de empresa, deben tenerse especialmente en cuenta tres aspectos:

1. Los contratistas civiles no se transfieren automáticamente en virtud del artículo 23¹. Esta disposición se refiere a las relaciones laborales. Las personas contratadas mediante un acuerdo B2B, un contrato de mandato o un contrato de obra no son empleados a estos efectos. Sus contratos requieren un análisis contractual independiente.
2. Un empleado puede extinguir la relación laboral después de la transmisión. En un plazo de dos meses desde la transmisión, el empleado puede extinguir la relación laboral mediante un preaviso de siete días. Las consecuencias jurídicas equivalen, por regla general, a una extinción por parte del empleador con preaviso, sin perjuicio de las normas legales aplicables.[1]
3. Las personas empleadas con una base distinta de un contrato de trabajo requieren una nueva oferta de condiciones. Cuando determinadas personas prestan trabajo en virtud de otra modalidad que establece una relación laboral, como un nombramiento, una elección o una designación, el empleador entrante debe proponer nuevas condiciones de trabajo y remuneración. Se aplican el procedimiento y los plazos legales previstos en el artículo 23¹, apartado 5, del Código Laboral.[1]

Obligación de informar a los empleados en una transmisión de empresa

La obligación de información a los empleados en una transmisión de empresa es una obligación legal. Cuando no exista una organización sindical de empresa en ninguno de los dos empleadores, tanto el empleador actual como el nuevo empleador deberán informar por escrito a sus empleados al menos 30 días antes de la transmisión prevista. La información deberá incluir la fecha prevista de transmisión, los motivos de esta, sus consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los empleados, así como las medidas previstas que afecten a las condiciones de empleo, especialmente las condiciones de trabajo, la remuneración y la formación o reconversión profesional.[1]

Cuando existan organizaciones sindicales de empresa, el proceso de información y consulta se rige principalmente por el artículo 26¹ de la Ley de Sindicatos. El empleador debe facilitar la información escrita exigida a las organizaciones sindicales de empresa pertinentes al menos 30 días antes de la transmisión prevista. Si se prevén medidas que afecten a las condiciones de empleo de los trabajadores, el empleador deberá iniciar negociaciones con dichas organizaciones para celebrar un acuerdo; el plazo legal de negociación es de 30 días desde la entrega de la información.[5]

El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a conflictos laborales, aumentar el riesgo de la operación y perjudicar las relaciones con los empleados. En la práctica, el proceso de comunicación debe coordinarse con el calendario de la operación, los acuerdos de confidencialidad y las medidas de reestructuración previstas.

Responsabilidad solidaria del antiguo y del nuevo empleador

La norma sobre la responsabilidad solidaria del antiguo y del nuevo empleador protege a los empleados transferidos. Conforme al artículo 23¹, apartado 2, del Código Laboral, el empleador anterior y el nuevo empleador responden solidariamente de las obligaciones derivadas de la relación laboral anteriores a la fecha de transmisión. Esto puede incluir salarios impagados, horas extraordinarias, retribución por vacaciones u otras reclamaciones laborales surgidas antes de la transmisión.[1]

Por tanto, para los compradores, la due diligence debe incluir registros de nóminas, saldos de vacaciones, sistemas de bonus, litigios pendientes, cuestiones de seguridad social, políticas internas y posibles reclamaciones por discriminación o acoso. Una cláusula de indemnidad contractual en la documentación de la operación puede distribuir la responsabilidad financiera entre el vendedor y el comprador, pero no elimina los derechos legales de los empleados frente a los empleadores.

Convenio colectivo tras una transmisión de empresa en Polonia

Si los empleados transferidos estaban cubiertos por un convenio colectivo, las disposiciones de dicho convenio seguirán aplicándose, por regla general, durante un año desde la fecha de transmisión, salvo que normas específicas establezcan lo contrario. Tras ese periodo, las condiciones de empleo derivadas del convenio seguirán vigentes hasta que se modifiquen de conformidad con las normas laborales aplicables. Esta protección se deriva del artículo 241⁸ del Código Laboral.[1]

El empleador entrante debe identificar todos los convenios colectivos, reglamentos de remuneración, sistemas de primas y usos de empresa antes del cierre de la operación. El impacto práctico puede ser considerable, especialmente cuando la plantilla adquirida disfruta de condiciones más favorables que las aplicadas por el comprador.

Gestión del riesgo de transmisión de empresa en Polonia

Un análisis jurídico temprano es esencial. Las partes deben determinar si la operación prevista transfiere una función empresarial organizada, identificar a los empleados afectados, revisar las obligaciones y preparar un proceso de información conforme a la normativa. Un enfoque sólido también exige coherencia entre los documentos de la operación, las comunicaciones de recursos humanos y los planes operativos posteriores al cierre.

Este material tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para recibir apoyo en la evaluación de una transmisión prevista, de la documentación de la operación o de las comunicaciones con los empleados, las empresas pueden contactarnos antes de que se cierre el calendario de la operación.

FAQ – transmisión de empresa en Polonia

¿Toda venta de activos activa el artículo 23¹ del Código Laboral?

No. El artículo 23¹ solo se aplica si se transmite una empresa o una parte organizada de ella que conserva su identidad. La venta de activos individuales sin transferencia de una función empresarial operativa puede no cumplir este requisito.

¿Pueden los empleados negarse a ser transferidos al nuevo empleador?

Los empleados no tienen un derecho general a impedir la transferencia automática de su relación laboral. No obstante, pueden extinguir la relación laboral dentro de los dos meses posteriores a la transmisión, con un preaviso de siete días.

¿Deben los empleados firmar nuevos contratos de trabajo tras una transmisión?

Normalmente, no. Los contratos de trabajo se transfieren automáticamente y sus condiciones existentes continúan vigentes. Los nuevos contratos pueden generar riesgos innecesarios, salvo que exista una causa legal y justificada para modificar las condiciones.

¿Con cuánta antelación deben informar los empleadores a los empleados antes de una transmisión?

Cuando no exista una organización sindical de empresa en ninguno de los dos empleadores, deberá facilitarse información por escrito al menos 30 días antes de la fecha prevista de transmisión. Cuando existan organizaciones sindicales de empresa, se aplicarán requisitos distintos de información y consulta.

¿Es responsable el comprador de los salarios impagados anteriores a la transmisión?

Sí. El empleador anterior y el nuevo empleador responden solidariamente de las obligaciones laborales surgidas antes de la transmisión.

¿Un cambio de accionista constituye una transmisión de empresa?

Por lo general, no. En una compraventa de participaciones, la sociedad empleadora no cambia. El artículo 23¹ solo puede ser relevante si la operación va acompañada de una transferencia separada de un centro de trabajo o de una parte de este a otro empleador.

Bibliografía

[1] Ley de 26 de junio de 1974 – Código Laboral, en particular los artículos 23¹ y 241⁸, texto consolidado disponible a través de la Base de Datos de Actos Jurídicos Polacos (ISAP).

[2] Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.

[3] Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de marzo de 1986, C-24/85, Spijkers contra Gebroeders Benedik Abattoir CV.

[4] Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de marzo de 1997, C-13/95, Süzen contra Zehnacker Gebäudereinigung GmbH Krankenhausservice.

[5] Ley de 23 de mayo de 1991 sobre Sindicatos, artículo 26¹, texto consolidado disponible a través de la Base de Datos de Actos Jurídicos Polacos (ISAP).