Transparencia salarial en Polonia: nuevas normas de contratación para empleadores

La transparencia salarial en Polonia implica la obligación del empleador de proporcionar a las personas candidatas información fiable sobre la remuneración propuesta y de llevar a cabo los procesos de selección sin discriminación por razón de género. Las nuevas normas incorporadas al Código Laboral polaco modifican de forma sustancial la manera en que los empleadores preparan las ofertas de empleo, entrevistan a las personas candidatas y negocian las condiciones de contratación.

La Ley de 4 de junio de 2025 por la que se modifica el Código Laboral entró en vigor el 24 de diciembre de 2025. Introdujo el nuevo artículo 18^3ca y modificó el artículo 22¹ § 1, punto 6, del Código Laboral. Estos cambios están vinculados a los objetivos de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, aunque Polonia todavía debe adoptar medidas adicionales para completar la transposición de la Directiva [1][2].

Para las empresas internacionales que contratan empleados en Polonia, la cuestión inmediata es operativa. La información salarial, las plantillas de selección, los guiones de entrevista y los procesos de aprobación deben revisarse para garantizar el cumplimiento de las nuevas normas.

Rango salarial en las ofertas de empleo en Polonia

De conformidad con el nuevo artículo 18^3ca § 1 del Código Laboral, el empleador debe proporcionar a la persona candidata información sobre la remuneración inicial del puesto o sobre el rango de remuneración. El importe o rango debe basarse en criterios objetivos y neutrales, en particular criterios neutrales desde el punto de vista del género.

El empleador también debe facilitar información sobre las disposiciones pertinentes de un convenio colectivo aplicable o de las normas de remuneración, cuando esté sujeto a dicho convenio o disponga de normas de remuneración vigentes.

La información sobre la remuneración no se limita al salario base. Conforme al artículo 18^3c § 2 del Código Laboral, la remuneración incluye todos los componentes salariales, independientemente de su denominación o naturaleza, así como otras prestaciones relacionadas con el empleo, en efectivo o en especie [3]. Dependiendo del puesto y de las circunstancias concretas, pueden incluirse primas, comisiones, complementos, beneficios, incentivos basados en acciones u otros elementos con valor económico.

En la práctica, los empleadores deben evitar publicar rangos salariales artificialmente amplios que no reflejen el presupuesto real o el nivel de seniority del puesto. Aunque el Código Laboral no establece una diferencia máxima permitida entre el límite inferior y el superior de un rango, un rango poco razonable puede generar riesgos de credibilidad, discriminación y relaciones laborales.

Información salarial para candidatos antes de la entrevista

El artículo 18^3ca § 2 contempla tres momentos legalmente previstos para proporcionar la información requerida:

1. en el anuncio de vacante;
2. antes de la entrevista de trabajo, si el empleador no ha publicado un anuncio de vacante o no ha incluido en él la información requerida;
3. antes de que se establezca la relación laboral, si la información no se ha proporcionado en el anuncio ni antes de la entrevista de trabajo.

No se trata de fases opcionales que puedan elegirse sin tener en cuenta el proceso de selección. Estas disposiciones determinan cuándo debe facilitarse la información en una situación concreta. El enfoque más seguro consiste en incluir el rango salarial y el resto de la información exigida en todas las ofertas de empleo, tanto externas como internas. Esto reduce el riesgo de comunicaciones incoherentes y evita revelar la información en el último momento, antes de una entrevista o de la firma del contrato.

La información debe proporcionarse en papel o en formato electrónico, con suficiente antelación para permitir negociaciones informadas y transparentes [1]. Por tanto, los empleadores deben asegurarse de que las personas encargadas de selección, las agencias externas y los responsables de contratación utilicen los mismos datos de remuneración aprobados.

Prohibición de preguntar por el historial salarial en Polonia

El artículo 22¹ § 1, punto 6, del Código Laboral, modificado con efectos desde el 24 de diciembre de 2025, excluye la información sobre la remuneración en las relaciones laborales actuales y anteriores de la persona candidata de los datos que un empleador puede exigir a quien solicita un empleo. En la práctica, esto significa que el empleador no puede exigir a la persona candidata que revele dicha remuneración [1].

Esta prohibición abarca las solicitudes de información sobre salarios anteriores, niveles de primas o retribución total. También genera riesgos en relación con solicitudes indirectas destinadas a obtener la misma información, como pedir nóminas antiguas, declaraciones de compensación o el valor exacto de un paquete retributivo anterior.

El empleador puede seguir hablando sobre las expectativas de la persona candidata respecto al nuevo puesto y explicar la remuneración disponible para dicho puesto. La distinción clave está entre debatir la remuneración propuesta por el empleador y solicitar información salarial histórica de otro empleador.

Denominaciones de puestos neutras en cuanto al género según el Código Laboral

El artículo 18^3ca § 3 del Código Laboral exige a los empleadores que garanticen que los anuncios de vacantes y las denominaciones de los puestos sean neutrales en cuanto al género. Los procesos de selección también deben realizarse de forma no discriminatoria.

Los anuncios de empleo polacos utilizan con frecuencia formas tanto masculinas como femeninas, por ejemplo, “kierownik/kierowniczka”. Los empleadores deben revisar no solo la denominación visible del puesto, sino también la redacción de las descripciones de funciones, los criterios de selección, los anuncios publicados por agencias de selección y los materiales internos de contratación.

Este requisito tiene una finalidad más amplia que la meramente lingüística. Favorece la igualdad de acceso al empleo y reduce el riesgo de que un puesto se presente como destinado principalmente a personas candidatas de un solo género. Los criterios de selección deben estar vinculados a necesidades empresariales reales, como la experiencia, las cualificaciones, las competencias lingüísticas o la disponibilidad, y no a suposiciones sobre el género, la situación familiar u otras características protegidas.

Consecuencias legales y empresariales del incumplimiento

El incumplimiento de las nuevas normas de contratación no significa automáticamente que un empleador haya cometido discriminación ilícita en todos los casos. La responsabilidad depende de los hechos, incluido el contenido del anuncio, el trato dado a las personas candidatas y si la conducta vulneró el principio de igualdad de trato.

Sin embargo, el incumplimiento puede constituir una prueba relevante en un litigio por discriminación. Conforme a la redacción actual del artículo 18^3d del Código Laboral, una persona respecto de la cual un empleador haya vulnerado el principio de igualdad de trato en el empleo puede reclamar una compensación de, como mínimo, la remuneración mínima legal por trabajo. La cuantía de la compensación puede ser superior cuando las circunstancias lo justifiquen [3].

Estas normas se reforzarán a partir del 5 de noviembre de 2026. La Ley de 19 de junio de 2026 por la que se modifica el Código Laboral y el Código de Procedimiento Civil establece que dicha persona tendrá derecho a reparación por daño no patrimonial por un importe no inferior a la remuneración mínima por trabajo, o a una indemnización por daños y perjuicios, y que los incumplimientos reiterados justificarán una reparación de al menos tres veces la remuneración mínima. La modificación también codifica la inversión de la carga de la prueba en los casos de igualdad de trato en el nuevo artículo 18^3f [4].

También existen consecuencias comerciales. Una comunicación salarial incoherente puede retrasar la contratación, aumentar la tasa de abandono de candidaturas, generar conflictos internos por comparaciones salariales y afectar a la reputación del empleador. En las empresas reguladas, las prácticas de contratación poco claras pueden detectarse además durante revisiones internas de cumplimiento, investigaciones de denuncias internas o procesos de due diligence.

Transposición de la Directiva de transparencia salarial de la UE en Polonia

La modificación polaca aborda obligaciones importantes en la fase de contratación, especialmente la información retributiva para las personas candidatas y la prohibición de preguntar por el historial salarial. No debe considerarse una transposición completa de la Directiva (UE) 2023/970.

La Directiva también exige que los Estados miembros introduzcan mecanismos más amplios de transparencia retributiva, incluido el acceso de las personas trabajadoras a información salarial y obligaciones de información sobre la brecha salarial de género para los empleadores de mayor tamaño. A escala de la UE, los empleadores con 250 o más trabajadores deben, por regla general, informar antes del 7 de junio de 2027 y posteriormente cada año. Los empleadores con entre 150 y 249 trabajadores deben informar, por regla general, antes del 7 de junio de 2027 y posteriormente cada tres años, mientras que los empleadores con entre 100 y 149 trabajadores deben informar, por regla general, antes del 7 de junio de 2031 y posteriormente cada tres años [2].

El plazo de transposición de la Directiva venció el 7 de junio de 2026. A septiembre de 2026, Polonia todavía no ha adoptado la ley que incorpora las obligaciones restantes. Un proyecto de ley gubernamental sobre el refuerzo de la aplicación del derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un trabajo igual o de igual valor sigue en fase gubernamental, y está prevista su adopción por el Consejo de Ministros durante el cuarto trimestre de 2026 [5]. Por tanto, las fechas definitivas de presentación de informes, los umbrales y las sanciones en Polonia dependerán del texto de la ley finalmente aprobada.

Por ello, las empresas que operan en Polonia deben tratar los cambios de diciembre de 2025 como un requisito de cumplimiento aplicable, al tiempo que preparan estructuras de datos capaces de respaldar futuras obligaciones de información sobre la brecha salarial en Polonia.

Acciones recomendadas para empleadores

• crear rangos salariales basados en criterios documentados, objetivos y neutrales en cuanto al género;
• actualizar las plantillas de anuncios de empleo y las instrucciones para agencias de selección;
• garantizar que los anuncios y las comunicaciones con las personas candidatas contengan la información exigida por el artículo 18^3ca, incluidas las disposiciones pertinentes de convenios colectivos o normas de remuneración cuando sean aplicables;
• eliminar las preguntas sobre historial salarial de los formularios de candidatura, las guías de entrevista y los procedimientos de verificación de antecedentes;
• revisar las denominaciones de puestos y la redacción de los materiales de selección para garantizar su neutralidad de género;
• formar a los equipos de recursos humanos y a los responsables sobre las conversaciones permitidas en materia de remuneración;
• mantener registros internos que demuestren cómo se determinaron los rangos salariales y las ofertas individuales.

Este material tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para recibir apoyo en la revisión de los procesos de selección y la preparación de documentación laboral polaca, las empresas pueden contactar con el equipo jurídico de Kopeć & Zaborowski.

FAQ – transparencia salarial en Polonia

¿Cuándo entraron en vigor las nuevas normas de transparencia salarial en Polonia?

Las modificaciones del Código Laboral entraron en vigor el 24 de diciembre de 2025, en virtud de la Ley de 4 de junio de 2025 por la que se modifica el Código Laboral [1].

¿Debe incluir cada anuncio de empleo un rango salarial?

No necesariamente. El empleador debe proporcionar información sobre la remuneración inicial o el rango de remuneración. El método preferible y con menor riesgo es incluirla en el anuncio de empleo. Si no se incluye, la información debe facilitarse antes de la entrevista o, si no se ha proporcionado previamente, antes de que se establezca la relación laboral.

¿Puede un empleador preguntar a una persona candidata por sus expectativas salariales?

Sí. La prohibición se refiere a exigir información sobre la remuneración en las relaciones laborales actuales o anteriores de la persona candidata. Sigue estando permitido hablar sobre las expectativas para el nuevo puesto y sobre el rango propuesto por el empleador.

¿El rango salarial incluye primas y beneficios?

Puede incluirlos. El artículo 18^3c § 2 del Código Laboral define la remuneración de manera amplia, incluyendo todos los componentes retributivos y otras prestaciones en efectivo o en especie. El alcance correcto depende de la estructura del paquete retributivo.

¿Son obligatorias las denominaciones de puestos neutras en cuanto al género en Polonia?

Sí. Conforme al artículo 18^3ca § 3 del Código Laboral, los empleadores deben garantizar que los anuncios de vacantes y las denominaciones de los puestos sean neutrales en cuanto al género, mientras que los procesos de selección deben ser no discriminatorios.

¿Los empleadores polacos tendrán que informar sobre las brechas salariales de género?

Lo más probable es que sí, una vez que Polonia complete la transposición de la Directiva (UE) 2023/970. La Directiva contiene requisitos de información para empleadores con al menos 100 trabajadores, pero a septiembre de 2026 la ley polaca de transposición todavía no ha sido adoptada, por lo que las normas polacas detalladas deben seguirse a medida que avance la legislación [5].

Bibliografía

[1] Ley de 4 de junio de 2025 por la que se modifica la Ley – Código Laboral, Diario Oficial de las Leyes de 2025, partida 807.

[2] Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor mediante medidas de transparencia retributiva y mecanismos para su cumplimiento.

[3] Ley de 26 de junio de 1974 – Código Laboral, texto consolidado: Diario Oficial de las Leyes de 2025, partida 277, con sus modificaciones, en particular los artículos 18^3c, 18^3ca, 18^3d y 22¹.

[4] Ley de 19 de junio de 2026 por la que se modifica la Ley – Código Laboral y la Ley – Código de Procedimiento Civil, Diario Oficial de las Leyes de 2026, partida 1046 (en vigor desde el 5 de noviembre de 2026).

[5] Cancillería del Primer Ministro, lista de trabajos legislativos del Consejo de Ministros: proyecto de ley sobre el refuerzo de la aplicación del derecho a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un trabajo igual o de igual valor (UC127), gov.pl.