Прозрачность оплаты труда в Польше: новые правила найма для работодателей

Прозрачность оплаты труда в Польше означает обязанность работодателя предоставлять кандидатам достоверную информацию о предлагаемом вознаграждении и проводить подбор персонала без дискриминации по признаку пола. Новые нормы, введённые в Трудовой кодекс Польши, существенно меняют подход работодателей к подготовке вакансий, проведению собеседований и согласованию условий трудоустройства.

Закон от 4 июня 2025 года о внесении изменений в Трудовой кодекс вступил в силу 24 декабря 2025 года. Он ввёл новую статью 18^3ca и изменил статью 22¹ § 1 п. 6 Трудового кодекса. Эти изменения связаны с целями Директивы (ЕС) 2023/970 о прозрачности оплаты труда, хотя Польше ещё предстоит принять дополнительные меры для полного внедрения положений Директивы [1][2].

Для международных компаний, нанимающих сотрудников в Польше, основной вопрос носит практический характер. Необходимо пересмотреть информацию о заработной плате, шаблоны документов для подбора персонала, сценарии собеседований и процедуры согласования, чтобы обеспечить соответствие новым требованиям.

Зарплатная вилка в вакансиях в Польше

Согласно новой статье 18^3ca § 1 Трудового кодекса, работодатель обязан предоставить кандидату информацию о первоначальном вознаграждении за соответствующую должность или диапазоне вознаграждения. Указанная сумма или зарплатная вилка должны основываться на объективных и нейтральных критериях, в частности на критериях, нейтральных с гендерной точки зрения.

Работодатель также обязан предоставить информацию о соответствующих положениях применимого коллективного трудового договора или правил оплаты труда, если работодатель связан таким договором либо у него действуют правила оплаты труда.

Информация о вознаграждении не ограничивается базовым окладом. В соответствии со статьёй 18^3c § 2 Трудового кодекса вознаграждение включает все составляющие оплаты труда независимо от их названия или характера, а также иные связанные с работой выплаты и льготы, предоставляемые в денежной или натуральной форме [3]. В зависимости от должности и фактических обстоятельств к ним могут относиться премии, комиссионные, надбавки, льготы, программы участия в капитале или иные элементы, имеющие экономическую ценность.

На практике работодателям следует избегать публикации искусственно широкого диапазона заработной платы, который не отражает фактический бюджет или уровень должности. Хотя Трудовой кодекс не устанавливает максимально допустимую разницу между нижней и верхней границами диапазона, необоснованно широкий диапазон может создавать риски для репутации, дискриминационные риски и проблемы во взаимоотношениях с сотрудниками.

Информация об оплате труда для кандидатов до собеседования

Статья 18^3ca § 2 предусматривает три установленных законом момента для предоставления требуемой информации:

1. в объявлении о вакансии;
2. до собеседования, если работодатель не публиковал объявление о вакансии либо не указал в нём требуемую информацию;
3. до установления трудовых отношений, если информация не была предоставлена в объявлении или до собеседования.

Это не факультативные этапы, которые можно выбирать независимо от процесса подбора персонала. Они определяют момент, в который информация должна быть предоставлена в конкретной фактической ситуации. Наиболее безопасный подход — указывать зарплатную вилку и другую обязательную информацию в каждом внешнем и внутреннем объявлении о вакансии. Это снижает риск непоследовательной коммуникации и позволяет избежать раскрытия информации в последний момент перед собеседованием или подписанием договора.

Информация должна предоставляться на бумажном или электронном носителе достаточно заблаговременно, чтобы обеспечить осознанные и прозрачные переговоры [1]. Поэтому работодателям следует обеспечить, чтобы рекрутеры, внешние кадровые агентства и менеджеры по найму использовали одни и те же утверждённые данные о вознаграждении.

Запрет на вопросы о зарплате на предыдущих местах работы в Польше

Статья 22¹ § 1 п. 6 Трудового кодекса в редакции, действующей с 24 декабря 2025 года, исключает сведения о вознаграждении кандидата в его текущих и предыдущих трудовых отношениях из перечня данных, которые работодатель вправе требовать от соискателя. На практике это означает, что работодатель не может требовать от кандидата раскрытия такой информации [1].

Запрет распространяется на запросы сведений о предыдущей заработной плате, размере премий или общем размере компенсационного пакета. Он также создаёт риски при косвенных запросах, направленных на получение той же информации, например при требовании старых расчётных листков, справок о вознаграждении или точной стоимости предыдущего компенсационного пакета.

Работодатель по-прежнему может обсуждать ожидания кандидата в отношении новой должности и разъяснять размер вознаграждения, доступный для этой должности. Ключевое различие состоит в том, что допускается обсуждение оплаты, предлагаемой работодателем, но не запрос исторической информации о заработной плате у другого работодателя.

Гендерно-нейтральные названия должностей согласно Трудовому кодексу

Статья 18^3ca § 3 Трудового кодекса требует от работодателей обеспечивать гендерную нейтральность объявлений о вакансиях и названий должностей. Процессы подбора персонала также должны проводиться без дискриминации.

В польских объявлениях о работе часто используются одновременно мужские и женские формы, например «kierownik/kierowniczka». Работодателям следует проверить не только видимое название должности, но и формулировки описаний обязанностей, критериев отбора, объявлений, публикуемых кадровыми агентствами, а также внутренних материалов для рекрутинга.

Это требование преследует более широкую цель, чем исключительно языковая корректность. Оно способствует равному доступу к трудоустройству и снижает риск того, что должность будет представлена как предназначенная преимущественно для кандидатов одного пола. Критерии отбора должны быть связаны с реальными потребностями бизнеса — например, с опытом, квалификацией, знанием языков или доступностью, — а не с предположениями относительно пола, семейного положения или иных охраняемых характеристик.

Правовые и коммерческие последствия несоблюдения требований

Несоблюдение новых правил подбора персонала не означает автоматически, что работодатель совершил незаконную дискриминацию в каждом конкретном случае. Ответственность зависит от фактических обстоятельств, включая содержание объявления, обращение с кандидатами и наличие нарушения принципа равного обращения.

Однако несоблюдение требований может стать существенным доказательством в споре о дискриминации. В соответствии с действующей редакцией статьи 18^3d Трудового кодекса лицо, в отношении которого работодатель нарушил принцип равного обращения в сфере труда, может требовать компенсацию в размере не ниже установленного законом минимального вознаграждения за труд. Размер компенсации может быть выше, если это оправдано обстоятельствами [3].

С 5 ноября 2026 года эти правила будут усилены. Закон от 19 июня 2026 года о внесении изменений в Трудовой кодекс и Гражданский процессуальный кодекс предусматривает, что такое лицо будет иметь право на возмещение нематериального вреда в размере не менее минимального вознаграждения за труд либо на возмещение ущерба, а повторные нарушения будут обосновывать возмещение в размере не менее трёхкратного минимального вознаграждения. Поправка также закрепляет перенос бремени доказывания по делам о равном обращении в новой статье 18^3f [4].

Существуют и коммерческие последствия. Непоследовательная коммуникация о заработной плате может замедлить подбор персонала, увеличить число кандидатов, отказывающихся от участия в процессе, вызвать внутренние споры при сравнении оплаты труда и повлиять на репутацию работодателя. Для компаний, работающих в регулируемых отраслях, неясные практики найма могут также быть выявлены в ходе внутренних проверок соответствия требованиям, расследований по сообщениям информаторов или процедур due diligence.

Внедрение Директивы ЕС о прозрачности оплаты труда в Польше

Польская поправка регулирует важные обязанности на этапе найма, в частности предоставление кандидатам информации об оплате труда и запрет вопросов об истории заработной платы. Однако её не следует считать полным внедрением Директивы (ЕС) 2023/970.

Директива также требует от государств-членов введения более широких механизмов прозрачности оплаты труда, включая доступ работников к информации об оплате и обязанности крупных работодателей по отчётности о гендерном разрыве в оплате труда. На уровне ЕС работодатели, имеющие 250 и более работников, как правило, должны представить отчёт до 7 июня 2027 года и затем делать это ежегодно. Работодатели со штатом от 150 до 249 работников, как правило, должны представить отчёт до 7 июня 2027 года и затем каждые три года, а работодатели со штатом от 100 до 149 работников — до 7 июня 2031 года и затем каждые три года [2].

Крайний срок транспонирования Директивы истёк 7 июня 2026 года. По состоянию на сентябрь 2026 года Польша ещё не приняла закон, внедряющий остальные обязательства. Правительственный проект закона об усилении применения права мужчин и женщин на равную оплату за одинаковую работу или работу равной ценности всё ещё находится на стадии рассмотрения правительством; его принятие Советом министров запланировано на четвёртый квартал 2026 года [5]. Поэтому окончательные польские сроки отчётности, пороговые значения и санкции будут зависеть от формулировок принятого закона.

Таким образом, компаниям, работающим в Польше, следует рассматривать изменения декабря 2025 года как действующее требование соответствия законодательству и одновременно готовить структуры данных, способные поддерживать будущие обязанности по отчётности о гендерном разрыве в оплате труда в Польше.

Рекомендуемые действия для работодателей

• разработать зарплатные вилки на основе документированных, объективных и гендерно-нейтральных критериев;
• обновить шаблоны объявлений о вакансиях и инструкции для кадровых агентств;
• обеспечить, чтобы объявления и коммуникация с кандидатами содержали информацию, требуемую статьёй 18^3ca, включая соответствующие положения коллективного договора или правил оплаты труда, если они применимы;
• исключить вопросы об истории заработной платы из анкет, руководств для проведения собеседований и процедур проверки кандидатов;
• проверить названия должностей и формулировки в материалах для рекрутинга на предмет гендерной нейтральности;
• обучить HR-команды и руководителей допустимому обсуждению вопросов вознаграждения;
• вести внутреннюю документацию, подтверждающую порядок определения зарплатных вилок и индивидуальных предложений кандидатам.

Настоящий материал носит исключительно информационный характер и не является юридической консультацией. Для получения помощи в анализе процессов подбора персонала и подготовке польской трудовой документации компании могут связаться с юристами Kopeć & Zaborowski.

FAQ — прозрачность оплаты труда в Польше

Когда новые правила прозрачности оплаты труда вступили в силу в Польше?

Изменения в Трудовой кодекс вступили в силу 24 декабря 2025 года на основании Закона от 4 июня 2025 года о внесении изменений в Трудовой кодекс [1].

Должна ли каждая вакансия содержать зарплатную вилку?

Не обязательно. Работодатель обязан предоставить информацию о первоначальном вознаграждении или диапазоне вознаграждения. Предпочтительный и наименее рискованный способ — указать эти сведения в объявлении о вакансии. Если они не были указаны, информация должна быть предоставлена до собеседования либо, если она не была предоставлена ранее, до установления трудовых отношений.

Может ли работодатель спросить кандидата о зарплатных ожиданиях?

Да. Запрет касается требования информации о вознаграждении кандидата в его текущих или предыдущих трудовых отношениях. Обсуждение ожиданий в отношении новой должности и диапазона, предлагаемого работодателем, остаётся допустимым.

Включает ли зарплатная вилка премии и льготы?

Может включать. Статья 18^3c § 2 Трудового кодекса широко определяет понятие вознаграждения, включая все компоненты оплаты труда и иные денежные или неденежные льготы. Надлежащий объём зависит от структуры компенсационного пакета.

Обязательны ли гендерно-нейтральные названия должностей в Польше?

Да. В соответствии со статьёй 18^3ca § 3 Трудового кодекса работодатели должны обеспечить гендерную нейтральность объявлений о вакансиях и названий должностей, а процессы подбора персонала должны быть недискриминационными.

Будут ли польские работодатели обязаны отчитываться о гендерном разрыве в оплате труда?

Вероятнее всего, да — после того как Польша завершит внедрение Директивы (ЕС) 2023/970. Директива предусматривает требования к отчётности для работодателей со штатом не менее 100 работников, однако по состоянию на сентябрь 2026 года польский внедряющий закон ещё не принят. Поэтому необходимо отслеживать подробные польские правила по мере развития законодательства [5].

Библиография

[1] Закон от 4 июня 2025 года о внесении изменений в Закон «Трудовой кодекс», «Законодательный вестник» за 2025 год, поз. 807.

[2] Директива (ЕС) 2023/970 Европейского парламента и Совета от 10 мая 2023 года об усилении применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за одинаковую работу или работу равной ценности посредством прозрачности оплаты труда и механизмов обеспечения соблюдения.

[3] Закон от 26 июня 1974 года — Трудовой кодекс, сводный текст: «Законодательный вестник» за 2025 год, поз. 277, с изменениями; в частности, статьи 18^3c, 18^3ca, 18^3d и 22¹.

[4] Закон от 19 июня 2026 года о внесении изменений в Закон «Трудовой кодекс» и Закон «Гражданский процессуальный кодекс», «Законодательный вестник» за 2026 год, поз. 1046 (вступает в силу 5 ноября 2026 года).

[5] Канцелярия Председателя Совета министров, перечень законодательных работ Совета министров: проект закона об усилении применения права мужчин и женщин на равную оплату за одинаковую работу или работу равной ценности (UC127), gov.pl.