Trabajadores temporales de ETT en Polonia: normas para las empresas usuarias

El trabajo temporal a través de una ETT en Polonia es un modelo en el que una agencia de trabajo temporal emplea a un trabajador y lo pone a disposición de una empresa usuaria para prestar servicios. Cuando el trabajador está contratado mediante un contrato de trabajo, la agencia sigue siendo el empleador formal, mientras que la empresa usuaria organiza el trabajo diario, supervisa su ejecución y proporciona el lugar de trabajo.

Esta estructura se utiliza habitualmente para cubrir necesidades estacionales, carencias temporales de personal y proyectos de corta duración. Sin embargo, está regulada por la Ley de 9 de julio de 2003 sobre el empleo de trabajadores temporales. Una empresa usuaria no puede tratar a los trabajadores de ETT como una plantilla flexible sin restricciones. Los límites temporales, las normas de igualdad de trato y las obligaciones de seguridad y salud laboral se aplican directamente a la empresa que utiliza los servicios del trabajador [1].

Agencia de trabajo temporal y empresa usuaria en Polonia: distribución de responsabilidades

Antes de que la agencia formalice el contrato de trabajo con el trabajador, la agencia y la empresa usuaria deben acordar por escrito, en particular, el tipo de trabajo, las cualificaciones exigidas, la duración prevista de la asignación, la jornada laboral y el lugar de trabajo. La empresa usuaria también debe informar por escrito a la agencia, entre otras cuestiones, de la remuneración aplicable al trabajo asignado, sus normas internas de retribución y las condiciones de seguridad y salud laboral [1].

Por regla general, la agencia de trabajo temporal es responsable de:

• formalizar el contrato de trabajo o contrato de derecho civil con el trabajador;
• abonar la remuneración y las cotizaciones a la seguridad social;
• mantener la documentación laboral; y
• gestionar las reclamaciones relacionadas con la relación laboral.

La empresa usuaria es responsable de las condiciones prácticas en las que se realiza el trabajo. Esto incluye organizar las tareas, proporcionar instrucciones en el lugar de trabajo, supervisar el trabajo y garantizar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud laboral. La distribución contractual de responsabilidades no elimina las obligaciones legales impuestas a la empresa usuaria.

Obligaciones de la empresa usuaria en Polonia: lugar de trabajo, registros y seguridad

De conformidad con el artículo 14 de la Ley sobre el empleo de trabajadores temporales, la empresa usuaria debe proporcionar a los trabajadores temporales de ETT condiciones de trabajo seguras e higiénicas en el lugar designado para el trabajo temporal. El estándar aplicable se deriva del Código Laboral polaco, incluidas las obligaciones generales del empleador en materia de seguridad y salud laboral previstas en el artículo 207 del Código Laboral [1][2].

La empresa usuaria también debe llevar un registro de la jornada laboral del trabajador temporal, en el mismo alcance y bajo las mismas condiciones aplicables a sus propios empleados. Esto es importante para las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno y las liquidaciones salariales. En la práctica, unos registros horarios insuficientes suelen generar conflictos entre la agencia y la empresa usuaria, especialmente cuando el trabajador reclama el impago de horas extraordinarias.

Antes de aceptar trabajadores de ETT, la empresa debe comprobar si el trabajo previsto está legalmente permitido. El artículo 8 de la Ley establece cuatro prohibiciones importantes. Los trabajadores temporales no pueden ser asignados a:

1. trabajos especialmente peligrosos;
2. un puesto ocupado por un empleado de la empresa usuaria que participe en una huelga;
3. un trabajo del mismo tipo que el realizado por un empleado cuyo contrato fue resuelto por la empresa usuaria por motivos no imputables al trabajador durante los tres meses anteriores al inicio previsto del trabajo temporal; esta restricción se aplica cuando el trabajo vaya a realizarse en una unidad organizativa situada en el mismo municipio que la unidad en la que trabajaba el empleado despedido (véase también despidos de empleados en Polonia); o
4. trabajos que requieran que un agente de seguridad porte armas de fuego o determinados dispositivos de coerción.

Estas restricciones se valoran atendiendo a las circunstancias reales, y no únicamente a la denominación del puesto utilizada en los contratos. Su incumplimiento puede exponer a la empresa usuaria a una multa de entre 1.000 y 30.000 PLN conforme al artículo 27b de la Ley [1].

Límite de 18 meses para trabajadores temporales en Polonia

Como norma general, un trabajador temporal de ETT puede realizar trabajo temporal para una misma empresa usuaria durante un máximo de 18 meses dentro de un período de 36 meses consecutivos. Este límite se aplica tanto si el trabajador es enviado por una sola agencia como por varias agencias, por lo que la empresa usuaria debe controlarlo por su cuenta. El cambio de agencia no reinicia el cómputo legal [1].

Existe una excepción cuando el trabajador sustituye a un empleado ausente de la empresa usuaria. En ese caso, la asignación puede durar hasta 36 meses. Transcurrido ese período, el mismo trabajador no podrá ser enviado a la misma empresa usuaria para realizar trabajo temporal hasta que hayan transcurrido otros 36 meses [1].

Las empresas deberían mantener un registro interno que indique cada trabajador de ETT, las fechas de asignación, la agencia implicada, el puesto y la base de cualquier asignación por sustitución. Esto resulta especialmente importante en los grupos empresariales, donde los equipos operativos pueden contratar trabajadores a través de varios proveedores de selección de personal sin una supervisión jurídica centralizada.

Igualdad de trato de los trabajadores de ETT

Un trabajador temporal de ETT no puede recibir un trato menos favorable, en materia de condiciones de trabajo y otras condiciones laborales, que los empleados contratados directamente por la empresa usuaria para un puesto igual o similar [1].

Por ello, la empresa usuaria debe proporcionar a la agencia información precisa sobre los niveles salariales, los regímenes de jornada laboral, las primas, el acceso a instalaciones del centro de trabajo y otras condiciones relevantes. Si se incumplen las normas de igualdad de trato, las reclamaciones del trabajador se dirigen generalmente contra la agencia como empleador formal. La posibilidad de que la agencia recupere posteriormente sus pérdidas de la empresa usuaria -por ejemplo, cuando el incumplimiento se deba a información incompleta o inexacta- depende principalmente del acuerdo entre ambas empresas y de las normas generales de derecho civil.

Trabajadores de ETT y externalización en Polonia

El trabajo temporal a través de una ETT no debe confundirse con una externalización genuina. En un modelo de externalización, el contratista normalmente presta un servicio gestionado de manera independiente y sigue siendo responsable de organizar al personal, los métodos de trabajo y la supervisión. En el trabajo temporal, el trabajador se integra en la organización de la empresa usuaria y sigue sus instrucciones operativas.

Clasificar erróneamente la cesión de mano de obra como externalización puede generar riesgos en materia de inspección laboral, empleo y fiscalidad. La Inspección Nacional de Trabajo de Polonia analiza cómo funciona el acuerdo en la práctica [3]. Un contrato denominado «externalización» no será necesariamente considerado como tal si la empresa cliente gestiona de hecho al personal del contratista como si fuera su propia plantilla.

Contratación de extranjeros a través de una ETT en Polonia

La contratación de extranjeros a través de una agencia de trabajo temporal exige verificar de forma independiente el derecho del extranjero a residir y trabajar en Polonia. La agencia de trabajo temporal debe estar inscrita en el Registro de Agencias de Empleo (KRAZ), mientras que la empresa usuaria debe confirmar que el trabajador ha sido asignado para trabajar legalmente y en condiciones conformes con los documentos de autorización de trabajo correspondientes [4][5].

La contratación de trabajadores extranjeros requiere especial atención cuando el puesto previsto, la remuneración, el lugar de trabajo o la jornada laboral difieren de las condiciones especificadas en el permiso de trabajo aplicable o en otro procedimiento de autorización laboral. Las consecuencias pueden incluir sanciones administrativas, interrupciones operativas y riesgos reputacionales [4]. Para obtener apoyo más amplio sobre selección y contratación de empleados en Polonia, el modelo de contratación debe revisarse junto con la documentación migratoria.

Este material tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para un análisis específico de los acuerdos de contratación mediante ETT, los límites de plantilla o los riesgos derivados de la externalización, contacte con el equipo jurídico de Kopeć & Zaborowski.

FAQ – trabajadores temporales de ETT en Polonia

¿Puede una empresa usuaria contratar al mismo trabajador de ETT a través de otra agencia después de 18 meses?

No. El límite de 18 meses se aplica al trabajo realizado para la misma empresa usuaria, independientemente del número de agencias de trabajo temporal implicadas [1].

¿Se aplica el límite de 18 meses a las asignaciones por sustitución?

Una asignación por sustitución puede durar hasta 36 meses cuando el trabajador temporal sustituye a un empleado ausente. Posteriormente, el trabajador solo podrá ser asignado de nuevo a la misma empresa usuaria tras el período legal de espera de 36 meses [1].

¿Quién es responsable de la seguridad y salud de un trabajador de ETT?

La empresa usuaria es responsable de proporcionar condiciones de trabajo seguras e higiénicas en el lugar de trabajo. La agencia sigue siendo el empleador formal cuando el trabajador está contratado mediante un contrato de trabajo, pero esto no elimina las obligaciones legales de la empresa usuaria [1][2].

¿Puede un trabajador de ETT realizar trabajos peligrosos?

No. Los trabajadores temporales no pueden ser asignados a trabajos especialmente peligrosos en el sentido del artículo 8 de la Ley sobre el empleo de trabajadores temporales [1].

¿Deben los trabajadores de ETT recibir la misma remuneración que los empleados contratados directamente?

No pueden recibir un trato menos favorable que los empleados de la empresa usuaria que ocupen un puesto igual o similar en relación con las condiciones de trabajo y otras condiciones laborales, incluidas las condiciones retributivas relevantes para la asignación [1].

¿La externalización está sujeta a las mismas normas que el trabajo temporal a través de una ETT?

No necesariamente. Una externalización genuina es organizada y gestionada por el contratista. Si la empresa cliente dirige y supervisa a los trabajadores en la práctica, el acuerdo puede ser considerado trabajo temporal a través de una ETT u otra forma de cesión de mano de obra.

Bibliografía

[1] Ley de 9 de julio de 2003 sobre el empleo de trabajadores temporales, texto consolidado: Diario Oficial de las Leyes de 2025, partida 236.

[2] Ley de 26 de junio de 1974 – Código Laboral, texto consolidado: Diario Oficial de las Leyes de 2025, partida 277.

[3] Inspección Nacional de Trabajo, materiales de orientación sobre el trabajo temporal y el empleo de trabajadores temporales.

[4] Ley de 20 de marzo de 2025 sobre las condiciones de admisibilidad de encomendar trabajo a extranjeros en el territorio de la República de Polonia, Diario Oficial de las Leyes de 2025, partida 621.

[5] Ley de 20 de marzo de 2025 sobre el mercado laboral y los servicios de empleo, Diario Oficial de las Leyes de 2025, partida 620.