Reclamaciones por acoso laboral (mobbing) en Polonia: responsabilidad y defensa del empleador

Hasta el 4 de noviembre de 2026, el mobbing se define en el artículo 94³, § 2, del Código de Trabajo polaco como acciones o conductas relativas a un empleado o dirigidas contra él que impliquen un acoso o intimidación persistentes y prolongados. Esta conducta debe provocar una valoración negativa de la aptitud profesional del empleado, o tener como objetivo o consecuencia su humillación, ridiculización, aislamiento o exclusión del equipo [1]. A partir del 5 de noviembre de 2026, será aplicable una definición nueva y más sencilla, junto con nuevas obligaciones para los empleadores, tal como se explica a continuación [5].

Para las empresas, una reclamación por acoso laboral en Polonia puede generar una exposición financiera, alterar la gestión operativa y afectar a la reputación del empleador. La evaluación jurídica depende de las circunstancias concretas de cada caso. No todo conflicto en el lugar de trabajo, evaluación crítica del rendimiento o decisión de gestión desagradable constituye mobbing.

Mobbing en Polonia: deber legal y riesgo de responsabilidad del empleador

De conformidad con el artículo 94³, § 1, del Código de Trabajo, todo empleador está obligado a prevenir y combatir el mobbing. Se trata de una obligación legal independiente. Es aplicable con independencia del tamaño de la empresa, su sector o de si la conducta alegada fue cometida por un directivo, un compañero u otra persona que actúe dentro de la estructura organizativa del lugar de trabajo.

El empleador puede incurrir en responsabilidad legal si se produjo mobbing. Las reclamaciones legales del empleado no están condicionadas a que este demuestre que el empleador no implantó un procedimiento contra el mobbing o actuó de forma culpable. Sin embargo, en la práctica, los tribunales pueden examinar no solo la conducta del presunto responsable, sino también las medidas preventivas del empleador y su respuesta a la denuncia. Entre las cuestiones relevantes se encuentran si el empleador había implantado un procedimiento contra el mobbing, si los empleados sabían cómo comunicar sus preocupaciones y si las denuncias fueron investigadas de forma objetiva y sin demora.

La obligación del empleador no significa que toda alegación genere automáticamente responsabilidad. El empleado debe acreditar las circunstancias fácticas que sustentan la definición legal de mobbing; no basta con demostrar que las actuaciones del empleador fueron ilícitas sin acreditar asimismo su finalidad y sus efectos [3]. No obstante, una respuesta pasiva ante una denuncia creíble puede aumentar considerablemente el riesgo de litigios y el daño reputacional.

¿Cuándo una conducta cumple la definición de acoso laboral en Polonia?

Los tribunales polacos valoran el mobbing de forma objetiva, teniendo en cuenta las circunstancias del lugar de trabajo concreto, en lugar de basarse exclusivamente en la percepción subjetiva del empleado [4]. Por regla general, el demandante debe demostrar que la conducta fue persistente y prolongada, que tuvo la naturaleza y los efectos exigidos y que estaba vinculada a la relación laboral.

Deben distinguirse cuidadosamente tres excepciones y limitaciones importantes:

1. Un incidente aislado normalmente no constituye mobbing. Un insulto, conflicto o decisión de gestión inadecuada puede ser ilícito o justificar otra reclamación en materia laboral, pero normalmente no cumplirá el requisito de conducta persistente y prolongada.
2. La gestión legítima no constituye automáticamente mobbing. El seguimiento lícito del rendimiento, las críticas justificadas, la asignación de tareas, los cambios organizativos o las medidas disciplinarias no constituyen mobbing únicamente porque un empleado los considere estresantes o injustos.
3. El mobbing y la discriminación son conceptos jurídicos distintos. La discriminación exige un trato desfavorable vinculado a una característica protegida, como el sexo, la edad, la discapacidad, la nacionalidad, la religión o la orientación sexual. El mobbing conforme al artículo 94³ del Código de Trabajo no requiere dicha vinculación [1].

Estas categorías pueden coincidir en un caso concreto. Por ejemplo, una humillación reiterada relacionada con la nacionalidad de un empleado puede fundamentar tanto una reclamación por mobbing como una reclamación por discriminación. Sin embargo, la base jurídica, las normas probatorias y las vías de reparación pueden ser diferentes.

Mobbing y discriminación en Polonia: por qué es importante una clasificación correcta

Las reclamaciones por discriminación se rigen principalmente por los artículos 18^3a a 18^3e del Código de Trabajo. Una vez que el empleado presenta hechos que permiten presumir la existencia de discriminación, el empleador debe demostrar que actuó por motivos objetivos. Esto difiere de una reclamación por mobbing, en la que el empleado debe probar los elementos constitutivos del mobbing, incluida su persistencia y duración.

La clasificación correcta afecta a la estrategia procesal. Una reclamación descrita internamente como «mobbing» puede referirse en realidad a una desigualdad salarial, una negativa a promover al empleado, un acoso relacionado con una característica protegida o represalias tras una denuncia. Por ello, los empleadores deben evitar tratar todos los conflictos interpersonales mediante un único procedimiento genérico sin identificar primero la posible base jurídica. A partir del 5 de noviembre de 2026, un tribunal no podrá desestimar una reclamación de reparación o indemnización únicamente porque el empleado haya invocado una base jurídica incorrecta entre el mobbing, la discriminación y la vulneración de derechos de la personalidad, si los hechos acreditados sustentan alguna de las otras reclamaciones [5].

Indemnización por mobbing conforme al Código de Trabajo: reclamaciones disponibles para el empleado

Con arreglo a las normas aplicables hasta el 4 de noviembre de 2026, el artículo 94³, § 3, del Código de Trabajo establece que un empleado cuya salud se haya deteriorado como consecuencia del mobbing puede reclamar una indemnización adecuada por el daño no patrimonial sufrido. La documentación médica, los informes psicológicos o psiquiátricos, las declaraciones de testigos y la prueba pericial pueden ser relevantes para acreditar tanto el impacto en la salud como la relación causal.

Conforme al artículo 94³, § 4, un empleado que haya sufrido mobbing o que haya extinguido el contrato de trabajo a causa del mobbing puede solicitar una indemnización no inferior al salario mínimo legal. Cuando el empleado extinga el contrato de trabajo debido al mobbing, la declaración escrita de extinción deberá indicar el mobbing como causa de la resolución, de conformidad con el artículo 94³, § 5 [1].

Dependiendo de los hechos, pueden surgir reclamaciones adicionales conforme a otras disposiciones, incluidas las reclamaciones por discriminación, vulneración de derechos de la personalidad o despido ilícito. Cada base jurídica requiere un análisis independiente. Una condición médica por sí sola no prueba que haya existido mobbing, y un ambiente laboral difícil por sí solo no acredita un daño a la salud causado por mobbing.

Reforma de la legislación sobre mobbing en Polonia a partir del 5 de noviembre de 2026

La Ley de 19 de junio de 2026, que modifica el Código de Trabajo y el Código de Procedimiento Civil, fue publicada el 4 de agosto de 2026 y entrará en vigor el 5 de noviembre de 2026 [5]. Hasta el 4 de noviembre de 2026, seguirán siendo aplicables las normas descritas anteriormente. A partir del 5 de noviembre de 2026, los principales cambios para los empleadores serán los siguientes:

• Nueva definición. El mobbing se entenderá como una conducta consistente en el acoso persistente de un empleado. La persistencia significa que la conducta es repetida, recurrente o continua. Se elimina el requisito independiente de larga duración y dejará de ser necesario demostrar la intención del autor o un efecto específico. La conducta incidental quedará expresamente excluida, incluso si vulnera derechos de la personalidad.
• Ejemplos y fuentes de mobbing. El Código de Trabajo enumerará ejemplos como la humillación, la intimidación, la crítica injustificada, la ridiculización, la obstaculización del trabajo y el aislamiento de un empleado respecto del equipo. El mobbing podrá proceder del empleador, un directivo, un compañero, un subordinado o una persona que trabaje en virtud de un contrato de derecho civil. Ordenar o fomentar dicha conducta también constituirá mobbing.
• Protección de la gestión legítima. Las conductas justificadas y correctamente expresadas, en particular exigir responsabilidades al empleado por el trabajo asignado o criticar dicho trabajo, no constituirán mobbing.
• Indemnización más elevada. Un empleado que haya sufrido mobbing podrá reclamar una indemnización por daño moral de al menos seis veces el salario mínimo (28.836 PLN, tomando como referencia el salario mínimo de 2026 de 4.806 PLN) o una indemnización por daños y perjuicios. El deterioro de la salud dejará de ser un requisito para solicitar la indemnización por daño moral.
• Repetición contra el responsable. Un empleador que pague una indemnización por daño moral o daños y perjuicios podrá reclamar el reembolso parcial a la persona responsable del mobbing, en proporción a su grado de culpa.
• Prevención sistemática. Los empleadores deberán combatir sistemáticamente el mobbing mediante la prevención, la detección, una respuesta adecuada, medidas correctoras y apoyo a las personas afectadas. Los empleadores con al menos 10 trabajadores deberán establecer las normas, los procedimientos y la frecuencia de estas actividades en un convenio colectivo, reglamento de trabajo o normativa independiente, y tendrán hasta el 5 de mayo de 2027 para hacerlo.
• Protección contra represalias. El ejercicio de derechos relacionados con una infracción de la legislación laboral, o el apoyo a otro empleado para ejercerlos, no podrá justificar un trato desfavorable, incluida la extinción de la relación laboral.

Las nuevas disposiciones del Código de Trabajo también se aplicarán al acoso persistente que hubiera comenzado antes del 5 de noviembre de 2026 y continuara después de esa fecha. En la práctica, la documentación contra el mobbing elaborada actualmente ya debería reflejar la nueva definición y el modelo de tres fases: prevención, detección y reparación.

Pruebas en un procedimiento judicial por mobbing

Las pruebas en los litigios por mobbing suelen determinar el resultado del caso. Los empleados pueden aportar correos electrónicos, mensajes instantáneos, actas de reuniones, calendarios, historiales médicos, denuncias internas y declaraciones de testigos. Los empleadores deben conservar los registros relevantes una vez presentada una denuncia y evitar la eliminación informal de comunicaciones o cualquier actuación de represalia contra los testigos.

La prueba testifical puede ser especialmente importante, aunque puede verse afectada por lealtades dentro del equipo o por el temor a consecuencias profesionales. Por ello, la documentación contemporánea a los hechos es valiosa. Los directivos deben documentar las preocupaciones relativas al rendimiento de manera clara, objetiva y coherente. Las alegaciones vagas sobre una mala actitud o falta de compromiso pueden interpretarse desfavorablemente si no están respaldadas por criterios objetivos. Después del 5 de noviembre de 2026, la prueba médica seguirá siendo relevante para determinar la magnitud del daño, aunque el deterioro de la salud dejará de ser una condición para obtener indemnización por daño moral.

Procedimiento contra el mobbing para empleadores en Polonia: prevención e investigaciones internas

Un procedimiento contra el mobbing debe adaptarse a la organización y no copiarse mecánicamente de una plantilla. Como mínimo, debe definir las conductas prohibidas, los canales de denuncia, las normas de confidencialidad, la protección contra represalias, las fases de la investigación y las posibles medidas correctoras [2]. Para los empleadores con al menos 10 trabajadores, dichas normas se convertirán en un requisito legal tras la entrada en vigor de la reforma [5]. El procedimiento funciona mejor como parte de un esfuerzo más amplio para desarrollar la cultura corporativa de la organización en Polonia.

La investigación realizada por un comité contra el mobbing debe ser imparcial y estar debidamente documentada. Los miembros del comité no deben tener conflictos personales ni relaciones jerárquicas directas con las partes. El procedimiento debe brindar tanto al denunciante como a la persona acusada una oportunidad real de presentar pruebas y responder a las alegaciones.

Las medidas provisionales adecuadas pueden incluir separar las líneas de reporte, modificar las condiciones de trabajo u ordenar a las partes que eviten el contacto directo cuando sea necesario. Estas medidas no deben perjudicar indebidamente al denunciante ni implicar que las alegaciones ya han sido probadas.

Defensa del empleador y gestión de crisis

Una defensa eficaz comienza antes del litigio. Aunque las medidas preventivas no excluyen por sí mismas la responsabilidad legal si se acredita el mobbing, el empleador debe demostrar una acción preventiva real, directivos formados, mecanismos de denuncia accesibles y una respuesta a las denuncias basada en pruebas. Una investigación creíble no puede limitarse a recopilar declaraciones por escrito. Debe evaluar la cronología, el contexto laboral, la credibilidad de los testigos y los registros objetivos.

Cuando se confirme una conducta indebida, las medidas proporcionales pueden incluir la intervención de la dirección, formación, reasignación, medidas disciplinarias o extinción de la relación laboral, según los hechos y los procedimientos aplicables. Cuando las alegaciones no estén fundamentadas, el empleador deberá considerar igualmente si los conflictos dentro del equipo, los fallos de comunicación o las prácticas de gestión requieren corrección.

Este material tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para una evaluación específica de una denuncia interna, estrategia probatoria o conflicto laboral, contacte con el equipo jurídico de Kopeć & Zaborowski.

FAQ – reclamaciones por acoso laboral (mobbing) en Polonia

¿Todo conflicto laboral se considera mobbing en Polonia?

No. Hasta el 4 de noviembre de 2026, el mobbing requiere un acoso o intimidación persistentes y prolongados, así como los efectos legales descritos en el artículo 94³, § 2, del Código de Trabajo. A partir del 5 de noviembre de 2026, requerirá acoso persistente, es decir, una conducta repetida, recurrente o continua. Un conflicto aislado o un comentario inapropiado puntual normalmente no cumplirá ninguno de estos requisitos.

¿Puede un empleador ser responsable por el mobbing cometido por un directivo?

Sí. El empleador tiene el deber legal de combatir el mobbing y puede ser responsable de las reclamaciones legales por mobbing cuando este quede acreditado. La conducta de los directivos es especialmente relevante porque actúan dentro de la estructura organizativa del empleador.

¿Es obligatorio un procedimiento contra el mobbing en Polonia?

Hasta el 4 de noviembre de 2026, el Código de Trabajo exige a los empleadores combatir el mobbing, pero no establece un único modelo procedimental obligatorio. A partir del 5 de noviembre de 2026, los empleadores con al menos 10 trabajadores deberán establecer las normas contra el mobbing, los procedimientos y su frecuencia en un convenio colectivo, reglamento de trabajo o normativa independiente, con plazo hasta el 5 de mayo de 2027.

¿Qué pruebas son útiles en un juicio por mobbing?

Las pruebas útiles pueden incluir correos electrónicos, mensajes, registros de reuniones, declaraciones de testigos, denuncias internas, documentación sobre el rendimiento y pruebas médicas cuando se reclame un daño a la salud.

¿Puede un empleado reclamar una indemnización sin dimitir?

Sí. Conforme al artículo 94³, § 4, un empleado que haya sufrido mobbing puede solicitar una indemnización incluso sin extinguir el contrato de trabajo. A partir del 5 de noviembre de 2026, un empleado que haya sufrido mobbing podrá reclamar una indemnización por daño moral de al menos seis veces el salario mínimo o una indemnización por daños y perjuicios, sin tener que acreditar un deterioro de su salud.

¿Cuál es la diferencia entre mobbing y discriminación?

La discriminación se refiere a un trato desigual vinculado a una característica legalmente protegida. El mobbing se refiere al acoso persistente y no exige que intervenga una característica protegida.

¿Qué cambios introduce la legislación polaca sobre mobbing a partir del 5 de noviembre de 2026?

La reforma introduce una definición más sencilla basada en el acoso persistente, excluye las conductas incidentales, protege la gestión legítima, eleva la indemnización mínima por daño moral a seis veces el salario mínimo, otorga a los empleadores un derecho de repetición contra los responsables y exige una prevención sistemática, con normas internas formales para los empleadores con al menos 10 trabajadores.

Bibliografía

[1] Ley de 26 de junio de 1974 – Código de Trabajo (texto consolidado: Diario de Leyes de 2025, partida 277, en su versión modificada), en particular los artículos 94³ y 18^3a-18^3e.

[2] Inspección Nacional de Trabajo, Mobbing, guía oficial disponible a través del sitio web de la Państwowa Inspekcja Pracy, www.pip.gov.pl.

[3] Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de octubre de 2007, asunto n.º II PK 31/07.

[4] Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 2008, asunto n.º II PK 88/08.

[5] Ley de 19 de junio de 2026 por la que se modifican el Código de Trabajo y el Código de Procedimiento Civil, Diario de Leyes de 2026, partida 1046.