Иски о моббинге на рабочем месте в Польше: ответственность и защита работодателя

До 4 ноября 2026 года моббинг определяется в статье 94³ § 2 Трудового кодекса Польши как действия или поведение в отношении работника либо направленные против него, заключающиеся в постоянном и длительном преследовании или запугивании. Такие действия должны приводить к заниженной оценке профессиональной пригодности работника либо быть направлены на его унижение, осмеяние, изоляцию или вытеснение из коллектива или приводить к таким последствиям [1]. С 5 ноября 2026 года будут применяться новое, более простое определение и новые обязанности работодателя, описанные ниже [5].

Для бизнеса иск о травле на рабочем месте в Польше может повлечь финансовые риски, нарушить работу управленческих структур и негативно сказаться на репутации работодателя. Правовая оценка зависит от конкретных обстоятельств. Не каждый конфликт на работе, критическая оценка результатов труда или неприятное управленческое решение является моббингом.

Моббинг в Польше: установленная законом обязанность работодателя и риск ответственности

Согласно статье 94³ § 1 Трудового кодекса, каждый работодатель обязан противодействовать моббингу. Это самостоятельная обязанность, установленная законом. Она применяется независимо от размера компании, отрасли или того, было ли предполагаемое поведение допущено руководителем, коллегой или иным лицом, действующим в рамках структуры рабочего места.

Если моббинг имел место, работодатель может нести предусмотренную законом ответственность. Законные требования работника не зависят от доказывания того, что работодатель не внедрил процедуру противодействия моббингу или иным образом действовал виновно. Однако на практике суды могут оценивать не только поведение предполагаемого нарушителя, но и превентивные меры работодателя, а также его реакцию на жалобу. Значение имеют, в частности, наличие процедуры противодействия моббингу, осведомлённость работников о порядке подачи жалоб и объективность и своевременность их рассмотрения.

Обязанность работодателя не означает, что любое обвинение автоматически влечёт ответственность. Работник должен установить фактические обстоятельства, подтверждающие наличие признаков моббинга, предусмотренных законом; недостаточно лишь показать, что действия работодателя были неправомерными, без доказательства их цели и последствий [3]. Тем не менее пассивная реакция на обоснованную жалобу может существенно повысить судебные и репутационные риски.

Когда поведение соответствует определению моббинга на рабочем месте в Польше?

Польские суды оценивают моббинг объективно, принимая во внимание обстоятельства конкретного рабочего места, а не основываясь исключительно на субъективном восприятии работника [4]. Как правило, истец должен доказать, что поведение носило постоянный и длительный характер, имело требуемые признаки и последствия, а также было связано с трудовыми отношениями.

Следует чётко разграничивать три важных исключения и ограничения:

1. Единичный инцидент обычно не является моббингом. Одно оскорбление, конфликт или ненадлежащее управленческое решение могут быть незаконными или служить основанием для иного требования по трудовому праву, однако обычно не соответствуют критерию постоянного и длительного поведения.
2. Правомерное управление не является моббингом автоматически. Законный контроль результатов работы, обоснованная критика, распределение обязанностей, организационные изменения или дисциплинарные меры не являются моббингом лишь потому, что работник считает их стрессовыми или несправедливыми.
3. Моббинг и дискриминация — разные правовые понятия. Дискриминация предполагает неблагоприятное обращение, связанное с защищаемым признаком, например полом, возрастом, инвалидностью, национальностью, религией или сексуальной ориентацией. Для моббинга по статье 94³ Трудового кодекса такая связь не требуется [1].

В конкретном случае эти категории могут пересекаться. Например, неоднократное унижение, связанное с национальностью работника, может обосновывать как требование о моббинге, так и требование о дискриминации. Однако правовое основание, правила доказывания и доступные средства защиты могут различаться.

Моббинг и дискриминация в Польше: почему важна правильная квалификация

Требования о дискриминации регулируются преимущественно статьями 18^3a–18^3e Трудового кодекса. Если работник представляет факты, позволяющие предположить дискриминацию, работодатель должен доказать, что действовал на объективных основаниях. Это отличается от иска о моббинге, при котором работник обязан доказать все признаки моббинга, включая постоянство и продолжительность действий.

Правильная квалификация влияет на стратегию судебного разбирательства. Требование, внутренне обозначенное как «моббинг», в действительности может касаться неравной оплаты труда, отказа в повышении, преследования, связанного с защищаемым признаком, или ответных мер после подачи жалобы. Поэтому работодателям не следует рассматривать каждый межличностный спор в рамках одной универсальной процедуры без предварительного определения возможного правового основания. С 5 ноября 2026 года суд не сможет отклонить требование о компенсации морального вреда или возмещении ущерба только потому, что работник сослался на неверное основание среди моббинга, дискриминации и нарушения личных прав, если установленные факты подтверждают одно из других указанных требований [5].

Компенсация за моббинг по Трудовому кодексу: какие требования доступны работнику

Согласно правилам, действующим до 4 ноября 2026 года, статья 94³ § 3 Трудового кодекса предусматривает, что работник, состояние здоровья которого ухудшилось вследствие моббинга, может требовать соответствующую денежную компенсацию за причинённый нематериальный вред. Медицинская документация, записи психолога или психиатра, свидетельские показания и заключения экспертов могут иметь значение для установления как последствий для здоровья, так и причинно-следственной связи.

В соответствии со статьёй 94³ § 4 работник, подвергшийся моббингу или расторгнувший трудовой договор вследствие моббинга, может требовать компенсацию в размере не ниже установленного законом минимального вознаграждения за труд. Если работник расторгает трудовой договор вследствие моббинга, в письменном заявлении о прекращении трудовых отношений моббинг должен быть указан в качестве причины расторжения согласно статье 94³ § 5 [1].

В зависимости от обстоятельств могут возникнуть дополнительные требования на основании других положений, включая требования о дискриминации, нарушении личных прав или незаконном прекращении трудовых отношений. Каждое основание требует отдельного анализа. Само по себе наличие заболевания не доказывает, что имел место моббинг, как и сложная атмосфера на рабочем месте сама по себе не доказывает ущерб здоровью, причинённый моббингом.

Реформа законодательства о моббинге в Польше с 5 ноября 2026 года

Закон от 19 июня 2026 года о внесении изменений в Трудовой кодекс и Гражданский процессуальный кодекс был опубликован 4 августа 2026 года и вступает в силу 5 ноября 2026 года [5]. До 4 ноября 2026 года продолжают действовать описанные выше правила. С 5 ноября 2026 года ключевыми изменениями для работодателей станут:

• Новое определение. Под моббингом будет пониматься поведение, заключающееся в постоянном преследовании работника. Постоянство означает повторяющееся, возобновляющееся или непрерывное поведение. Отдельное требование длительности отменяется, и больше не потребуется доказывать намерение нарушителя или конкретный результат. Эпизодические действия прямо исключаются, даже если они нарушают личные права.
• Примеры и источники моббинга. Трудовой кодекс будет содержать такие примеры, как унижение, запугивание, необоснованная критика, осмеяние, препятствование работе и изоляция работника от коллектива. Моббинг может исходить от работодателя, руководителя, коллеги, подчинённого или лица, работающего на основании гражданско-правового договора. Распоряжение о совершении таких действий или поощрение к ним также будет являться моббингом.
• Защита правомерного управления. Обоснованное и надлежащим образом выраженное поведение, в частности привлечение работника к ответственности за порученную работу или критика такой работы, не будет являться моббингом.
• Более высокая компенсация. Работник, подвергшийся моббингу, сможет требовать компенсацию морального вреда в размере не менее шестикратного минимального размера оплаты труда (28 836 польских злотых при минимальной оплате труда в 2026 году в размере 4 806 польских злотых) либо возмещение ущерба. Ухудшение состояния здоровья больше не будет условием для получения компенсации морального вреда.
• Регресс к нарушителю. Работодатель, выплативший компенсацию морального вреда или возмещение ущерба, сможет требовать частичного возмещения от лица, ответственного за моббинг, пропорционально степени его вины.
• Систематическая профилактика. Работодатели будут обязаны систематически противодействовать моббингу посредством профилактики, выявления, надлежащего реагирования, корректирующих мер и поддержки пострадавших лиц. Работодатели, имеющие не менее 10 работников, должны будут определить правила, процедуры и периодичность таких действий в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или отдельных положениях и должны сделать это до 5 мая 2027 года.
• Защита от ответных мер. Осуществление прав, связанных с нарушением трудового законодательства, либо поддержка другого работника в их осуществлении не могут служить основанием для неблагоприятного обращения, включая прекращение трудовых отношений.

Новые положения Трудового кодекса будут также применяться к постоянному преследованию, которое началось до 5 ноября 2026 года и продолжалось после этой даты. На практике документация по противодействию моббингу, разрабатываемая уже сейчас, должна учитывать новое определение и трёхэтапную модель профилактики, выявления и устранения последствий.

Доказательства по делу о моббинге

Доказательства в спорах о моббинге часто определяют исход дела. Работники могут ссылаться на электронные письма, мгновенные сообщения, протоколы встреч, календари, медицинские документы, внутренние жалобы и свидетельские показания. Работодателям следует сохранять относящиеся к делу материалы с момента подачи жалобы и избегать неформального удаления переписки или ответных действий в отношении свидетелей.

Свидетельские показания могут быть особенно важны, однако на них могут влиять лояльность к коллективу или страх профессиональных последствий. Поэтому документация, составленная в момент событий, имеет особую ценность. Руководители должны ясно, фактически и последовательно документировать замечания относительно результатов работы. Расплывчатые утверждения о плохом отношении к работе или недостаточной вовлечённости могут быть истолкованы неблагоприятно, если они не подтверждены объективными критериями. После 5 ноября 2026 года медицинские доказательства останутся важными для определения размера вреда, хотя ухудшение здоровья больше не будет условием для получения компенсации морального вреда.

Процедура противодействия моббингу для работодателей в Польше: профилактика и внутренние расследования

Процедура противодействия моббингу должна быть адаптирована к организации, а не механически скопирована из шаблона. Как минимум она должна определять запрещённое поведение, каналы подачи сообщений, правила конфиденциальности, защиту от ответных мер, этапы расследования и возможные корректирующие меры [2]. Для работодателей с численностью не менее 10 работников такие правила станут установленным законом требованием после вступления реформы в силу [5]. Эта процедура наиболее эффективна как часть более широких усилий по формированию корпоративной культуры организации в Польше.

Расследование, проводимое комиссией по противодействию моббингу, должно быть беспристрастным и надлежащим образом задокументированным. Члены комиссии не должны иметь личного конфликта с участниками дела или конфликта, обусловленного отношениями подчинённости. Процесс должен предоставлять как заявителю, так и обвиняемому реальную возможность представить доказательства и ответить на обвинения.

Надлежащие временные меры могут включать изменение линий подчинённости, изменение порядка работы или указание сторонам избегать прямого контакта, если это необходимо. Такие меры не должны необоснованно ухудшать положение заявителя или создавать впечатление, что обвинения уже доказаны.

Защита работодателя и кризисное управление

Эффективная защита начинается до судебного разбирательства. Хотя профилактические меры сами по себе не исключают предусмотренную законом ответственность в случае доказанного моббинга, работодателю следует продемонстрировать реальные профилактические действия, обучение руководителей, доступные механизмы подачи жалоб и основанную на доказательствах реакцию на обращения. Достоверное расследование не может ограничиваться сбором письменных заявлений. Оно должно оценивать хронологию, контекст рабочего места, достоверность свидетелей и объективные документы.

Если нарушение подтверждено, соразмерные меры в зависимости от обстоятельств и применимых процедур могут включать вмешательство руководства, обучение, перевод, дисциплинарные меры или прекращение трудовых отношений. Если обвинения не подтверждаются, работодателю всё равно следует оценить, не требуют ли исправления конфликты в коллективе, недостатки коммуникации или практики управления.

Этот материал носит информационный характер и не является юридической консультацией. Для оценки конкретной внутренней жалобы, стратегии доказывания или трудового спора свяжитесь с юристами Kopeć & Zaborowski.

FAQ — иски о моббинге на рабочем месте в Польше

Каждый ли конфликт на работе считается моббингом в Польше?

Нет. До 4 ноября 2026 года моббинг требует постоянного и длительного преследования или запугивания, а также последствий, установленных статьёй 94³ § 2 Трудового кодекса. С 5 ноября 2026 года он требует постоянного преследования, то есть повторяющегося, возобновляющегося или непрерывного поведения. Изолированный конфликт или единичный неуместный комментарий обычно не соответствуют ни одному из этих критериев.

Может ли работодатель нести ответственность за моббинг, совершённый руководителем?

Да. Работодатель обязан по закону противодействовать моббингу и может нести ответственность по требованиям, связанным с моббингом, если его наличие установлено. Поведение руководителей имеет особое значение, поскольку они действуют в рамках организационной структуры работодателя.

Обязательна ли процедура противодействия моббингу в Польше?

До 4 ноября 2026 года Трудовой кодекс требует от работодателей противодействовать моббингу, но не устанавливает единую обязательную процедурную модель. С 5 ноября 2026 года работодатели, имеющие не менее 10 работников, должны будут закрепить правила противодействия моббингу, процедуры и периодичность их применения в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или отдельных положениях; крайний срок — 5 мая 2027 года.

Какие доказательства полезны в судебном деле о моббинге?

Полезными доказательствами могут быть электронные письма, сообщения, записи встреч, свидетельские показания, внутренние жалобы, документы об оценке результатов работы и медицинские доказательства, если заявляется вред здоровью.

Может ли работник требовать компенсацию без увольнения?

Да. Согласно статье 94³ § 4 работник, подвергшийся моббингу, может требовать компенсацию даже без прекращения трудового договора. С 5 ноября 2026 года работник, подвергшийся моббингу, сможет требовать компенсацию морального вреда в размере не менее шестикратного минимального размера оплаты труда либо возмещение ущерба без необходимости доказывать ухудшение состояния здоровья.

В чём разница между моббингом и дискриминацией?

Дискриминация касается неравного обращения, связанного с охраняемым законом признаком. Моббинг касается постоянного преследования и не требует наличия такого признака.

Что изменится в польском законодательстве о моббинге с 5 ноября 2026 года?

Поправка вводит более простое определение, основанное на постоянном преследовании, исключает эпизодические действия, защищает правомерное управление, повышает минимальную компенсацию морального вреда до шестикратного минимального размера оплаты труда, предоставляет работодателям право регрессного требования к нарушителям и требует систематической профилактики, включая формальные внутренние правила для работодателей с численностью не менее 10 работников.

Библиография

[1] Закон от 26 июня 1974 года — Трудовой кодекс (сводный текст: «Законодательный вестник» за 2025 год, поз. 277, с изменениями), в частности статьи 94³ и 18^3a–18^3e.

[2] Государственная инспекция труда, Моббинг, официальное руководство, доступное на сайте Państwowa Inspekcja Pracy: www.pip.gov.pl.

[3] Решение Верховного суда от 5 октября 2007 года, дело № II PK 31/07.

[4] Решение Верховного суда от 14 ноября 2008 года, дело № II PK 88/08.

[5] Закон от 19 июня 2026 года о внесении изменений в Трудовой кодекс и Гражданский процессуальный кодекс, «Законодательный вестник» за 2026 год, поз. 1046.