Despidos colectivos en Polonia: umbrales, consulta y notificación

Los despidos colectivos en Polonia son extinciones de contratos de trabajo realizadas por un empleador por causas no imputables a los trabajadores, cuando se alcanza el número legal de despidos dentro de un período de 30 días. El procedimiento se rige principalmente por la Ley de 13 de marzo de 2003 sobre normas especiales para la extinción de relaciones laborales por causas no imputables a los trabajadores, comúnmente conocida como Ley de Despidos Colectivos [1].

Para las empresas internacionales, los despidos colectivos exigen mucho más que entregar cartas de despido. El procedimiento incluye umbrales legales, consultas con sindicatos o representantes de los trabajadores, notificación a la oficina de empleo competente, pago de indemnizaciones legales y posibles obligaciones de readmisión preferente. Un error procedimental puede retrasar una reestructuración, generar reclamaciones laborales y exponer a la empresa a riesgos reputacionales y operativos.

 

¿Cuándo se aplican las normas sobre despidos colectivos en Polonia?

La Ley de Despidos Colectivos se aplica a los empleadores que tienen al menos 20 trabajadores. Los despidos deben estar motivados por causas no imputables a los empleados, como una recesión económica, una reestructuración, el cierre de una unidad de negocio, la automatización, la pérdida de un cliente importante o un cambio en el modelo operativo de la empresa.

Los umbrales legales para los despidos colectivos en Polonia dependen del número total de trabajadores del empleador:

• al menos 10 trabajadores, cuando el empleador tiene menos de 100 empleados;
• al menos el 10 % de los trabajadores, cuando el empleador tiene entre 100 y 299 empleados;
• al menos 30 trabajadores, cuando el empleador tiene 300 empleados o más.

Estos umbrales se aplican cuando los despidos se producen dentro de un período no superior a 30 días. El cómputo incluye a los trabajadores despedidos mediante comunicación del empleador. También puede incluir extinciones por mutuo acuerdo, siempre que dichos acuerdos hayan sido iniciados por el empleador y afecten al menos a cinco trabajadores [1].

Tres excepciones de ámbito que requieren un análisis separado

Tres situaciones suelen quedar fuera del mecanismo de despido colectivo, aunque los hechos siempre deben revisarse cuidadosamente:

• el empleador tiene menos de 20 trabajadores;
• la extinción se basa en causas imputables al trabajador, por ejemplo, una falta grave o un bajo rendimiento debidamente documentado;
• el trabajador dimite por iniciativa propia, sin una propuesta del empleador para extinguir el contrato por mutuo acuerdo.

La expiración de un contrato de duración determinada también puede requerir un análisis separado. Un contrato que finaliza en la fecha pactada no constituye automáticamente un despido colectivo. Sin embargo, un contrato temporal extinguido anticipadamente por el empleador como parte de una reestructuración puede quedar incluido en el régimen legal.

 

Consulta con sindicatos en despidos colectivos en Polonia

Antes de adoptar decisiones definitivas, el empleador debe iniciar consultas con las organizaciones sindicales de la empresa. Conforme al artículo 2 de la Ley de Despidos Colectivos, el empleador debe facilitar información por escrito que incluya, en particular:

• las causas de los despidos previstos;
• el número de trabajadores y los grupos profesionales afectados;
• el número total de trabajadores y grupos profesionales empleados;
• los criterios de selección propuestos;
• el orden y el calendario de los despidos;
• el método propuesto para calcular la indemnización legal y otras prestaciones relacionadas con el empleo.

El empleador también debe notificar el procedimiento de despido colectivo previsto a la oficina de empleo del distrito competente, conocida como powiatowy urząd pracy. Debe remitirse a la oficina de empleo una copia de la información facilitada a los sindicatos, junto con información sobre el proceso de consulta y las propuestas del empleador relativas a las cuestiones laborales [1].

La finalidad de la consulta no es meramente formal. Los sindicatos pueden proponer medidas para limitar los despidos, modificar los criterios de selección, ajustar el calendario o mejorar el apoyo a los trabajadores afectados. El empleador debe poder demostrar que dichas propuestas fueron examinadas de forma real y efectiva.

 

Acuerdo con los representantes de los trabajadores en un despido colectivo

Cuando existan sindicatos en la empresa, las partes deben intentar concluir un acuerdo de despido colectivo dentro de los 20 días siguientes a la notificación del empleador a los sindicatos. El acuerdo debe especificar las reglas aplicables a los trabajadores afectados, incluidos los criterios de selección, las fechas, las condiciones de indemnización y las posibles medidas de apoyo.

Si no se alcanza un acuerdo dentro de ese plazo, el empleador puede emitir un reglamento interno de despidos tras considerar las posiciones de los sindicatos. Cuando no exista ninguna organización sindical, el empleador debe consultar a los representantes de los trabajadores elegidos conforme al procedimiento adoptado en el centro de trabajo [1].

Los criterios de selección merecen especial atención. Pueden ser lícitos criterios como las cualificaciones, la experiencia profesional, la capacidad para desempeñar varias funciones, el historial disciplinario, la asistencia y las necesidades de la empresa reorganizada. Deben ser objetivos, aplicarse de manera coherente y poder acreditarse con pruebas. Los criterios que perjudiquen indirectamente a grupos protegidos pueden dar lugar a reclamaciones por discriminación conforme al Código Laboral [2].

 

Cómo notificar un despido colectivo a la oficina de empleo

Tras concluir el acuerdo o emitir el reglamento de despidos, el empleador debe presentar una nueva notificación escrita a la oficina de empleo. Esta debe incluir los acuerdos alcanzados con los sindicatos o representantes de los trabajadores, así como información sobre el número de empleados afectados, las causas del despido, los grupos profesionales y el calendario de las extinciones.

Como regla general, las relaciones laborales no pueden finalizar antes de que transcurran 30 días desde la notificación entregada a la oficina de empleo. Esta regla temporal se establece en el artículo 6 de la Ley de Despidos Colectivos. Debe incorporarse desde una fase temprana al calendario de la operación o reestructuración, especialmente cuando se prevea el cierre de una planta, un proyecto de externalización o una transmisión de empresa.

Las comunicaciones individuales de despido también deben cumplir el Código Laboral. En particular, cuando sea obligatorio, deben indicar una causa real y concreta, respetar los plazos legales de preaviso y observar las normas de protección especial aplicables a determinados trabajadores, incluidas las trabajadoras embarazadas, los empleados en permiso parental y algunos representantes sindicales [2].

 

Indemnización legal por despido colectivo en Polonia

Un trabajador despedido conforme a la Ley de Despidos Colectivos generalmente tiene derecho a una indemnización legal. Según el artículo 8, el importe depende de la antigüedad del trabajador con el empleador:

• un mes de remuneración para una antigüedad inferior a dos años;
• dos meses de remuneración para una antigüedad de entre dos y ocho años;
• tres meses de remuneración para una antigüedad superior a ocho años.

La indemnización legal está limitada a 15 veces la remuneración mínima legal por el trabajo aplicable en la fecha de finalización de la relación laboral. Además del importe legal, pueden resultar exigibles indemnizaciones contractuales, pagos transaccionales o beneficios previstos en políticas internas, dependiendo de la redacción de los documentos correspondientes.

 

Derecho de readmisión tras un despido colectivo

La Ley de Despidos Colectivos establece un mecanismo de prioridad de readmisión. El antiguo trabajador que desee regresar debe notificar esa intención al empleador dentro del año siguiente a la finalización de la relación laboral. Si el empleador contrata trabajadores del mismo grupo profesional dentro de los 15 meses posteriores a la extinción, debe readmitir al antiguo trabajador elegible, siempre que se cumplan las condiciones legales [1].

Esto no implica un derecho automático a ocupar un puesto de nueva creación con independencia de los requisitos del empleo. No obstante, la actividad de contratación posterior a un despido colectivo debe documentarse cuidadosamente. Contratar nuevo personal para puestos sustancialmente similares sin considerar a antiguos trabajadores elegibles puede generar una reclamación de readmisión y complicar la posición procesal del empleador.

 

Este material tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Para una revisión específica de un plan de reestructuración, la documentación de despido y el calendario de consultas, contáctenos en Lawyersinpoland.com by Kopeć & Zaborowski.

 

Preguntas frecuentes sobre despidos colectivos en Polonia

¿Cuáles son los umbrales de la Ley de Despidos Colectivos en Polonia y la regla de 10/30?

El umbral es de 10 trabajadores para empleadores con menos de 100 empleados, del 10 % de los trabajadores para empleadores con entre 100 y 299 empleados, y de 30 trabajadores para empleadores con al menos 300 empleados. El período relevante es de 30 días.

¿Los acuerdos de extinción por mutuo acuerdo cuentan para los despidos colectivos?

Pueden computarse si son iniciados por el empleador y afectan al menos a cinco trabajadores. Las dimisiones voluntarias iniciadas por los trabajadores no se computan.

¿Debe el empleador consultar a los sindicatos antes de un despido colectivo?

Sí. El empleador debe consultar a los sindicatos de empresa cuando existan. Si no existe ningún sindicato, la consulta debe realizarse con los representantes de los trabajadores.

¿Cuándo debe notificarse a la oficina de empleo?

La oficina de empleo debe recibir información al inicio del proceso de consulta y una nueva notificación después de la conclusión del acuerdo o de la emisión del reglamento de despidos.

¿Pueden despedirse los trabajadores inmediatamente después de notificar a la oficina de empleo?

Por lo general, no. Las relaciones laborales no pueden finalizar antes de que transcurran 30 días desde la notificación a la oficina de empleo competente.

¿Qué indemnización se paga en un despido colectivo?

La indemnización legal oscila entre uno y tres meses de remuneración, según la antigüedad del trabajador. El importe está sujeto a un límite legal de 15 veces la remuneración mínima legal por el trabajo.

¿Los trabajadores despedidos tienen derecho a ser contratados de nuevo?

Los antiguos trabajadores elegibles pueden tener derechos de readmisión preferente si notifican al empleador dentro de un año y el empleador contrata en el mismo grupo profesional dentro de los 15 meses posteriores a la extinción.

 

Bibliografía

[1] Ley de 13 de marzo de 2003 sobre normas especiales para la extinción de relaciones laborales por causas no imputables a los trabajadores, texto consolidado: Diario de Leyes de 2024, en su versión modificada.

[2] Ley de 26 de junio de 1974 – Código Laboral, texto consolidado publicado en el Diario de Leyes, en su versión modificada.

[3] Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros sobre despidos colectivos.