Групповые увольнения в Польше: пороги, консультации, уведомление

Групповые увольнения в Польше — это прекращение трудовых отношений работодателем по причинам, не связанным с работниками, когда в течение 30 дней достигается установленное законом количество увольнений. Процедура регулируется прежде всего Законом от 13 марта 2003 года об особых правилах прекращения трудовых отношений по причинам, не связанным с работниками, который обычно называют Законом о групповых увольнениях [1].

Для международного бизнеса коллективные сокращения в Польше требуют гораздо большего, чем простая выдача уведомлений о расторжении трудовых договоров. Процедура включает установленные законом пороги, консультации с профсоюзами или представителями работников, уведомление компетентного управления труда, выплату выходных пособий, а также возможные обязательства по повторному трудоустройству. Процедурная ошибка может задержать реструктуризацию, привести к трудовым спорам и создать для бизнеса репутационные и операционные риски.

 

Когда применяются правила о групповых увольнениях в Польше?

Закон о групповых увольнениях применяется к работодателям, у которых занято не менее 20 работников. Увольнения должны быть вызваны причинами, не связанными с работниками, такими как экономический спад, реструктуризация, закрытие подразделения, автоматизация, потеря значимого клиента или изменение операционной модели компании.

Законодательные пороги для групповых увольнений в Польше зависят от общей численности персонала работодателя:

• не менее 10 работников, если у работодателя занято менее 100 работников;
• не менее 10% работников, если у работодателя занято от 100 до 299 работников;
• не менее 30 работников, если у работодателя занято 300 и более работников.

Эти пороги применяются, если увольнения происходят в течение периода, не превышающего 30 дней. В расчет включаются работники, уволенные по уведомлению работодателя. Также могут учитываться прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, если такие соглашения инициированы работодателем и касаются не менее пяти работников [1].

Три исключения, требующие отдельной оценки

Три ситуации обычно не подпадают под механизм групповых увольнений, хотя фактические обстоятельства всегда необходимо тщательно анализировать:

• у работодателя занято менее 20 работников;
• прекращение трудовых отношений основано на причинах, связанных с работником, например на грубом нарушении трудовых обязанностей или документально подтвержденной неудовлетворительной работе;
• работник увольняется самостоятельно, без предложения работодателя о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон.

Истечение срока действия срочного трудового договора также может требовать отдельного анализа. Договор, который прекращается в согласованную дату, не становится автоматически коллективным увольнением. Однако срочный договор, досрочно расторгнутый работодателем в рамках реструктуризации, может подпадать под установленный законом режим.

 

Консультации с профсоюзами при групповых увольнениях в Польше

До принятия окончательных решений работодатель должен начать консультации с действующими у него профсоюзными организациями. Согласно статье 2 Закона о групповых увольнениях, работодатель обязан предоставить письменную информацию, в частности о:

• причинах планируемых увольнений;
• численности работников и профессиональных группах, которых коснутся увольнения;
• общей численности работников и профессиональных группах, занятых у работодателя;
• предлагаемых критериях отбора работников для увольнения;
• порядке и сроках увольнений;
• предлагаемом способе расчета установленного законом выходного пособия и иных выплат, связанных с трудовыми отношениями.

Работодатель также обязан уведомить соответствующее повятовое управление труда — powiatowy urząd pracy — о планируемой процедуре группового увольнения. Копия информации, предоставленной профсоюзам, должна быть передана в управление труда вместе с информацией о ходе консультаций и предложениях работодателя по вопросам, касающимся работников [1].

Цель консультаций не является исключительно формальной. Профсоюзы могут предлагать меры по ограничению увольнений, изменению критериев отбора, корректировке графика или улучшению поддержки работников, которых затронет сокращение. Работодатель должен быть готов подтвердить, что такие предложения были реально рассмотрены.

 

Соглашение с представителями работников при сокращении

Если у работодателя действуют профсоюзы, стороны должны стремиться заключить соглашение о групповых увольнениях в течение 20 дней с момента уведомления профсоюзов работодателем. В соглашении должны быть определены правила обращения с работниками, которых коснутся увольнения, включая принципы отбора, даты, условия выплаты выходных пособий и возможные меры поддержки.

Если соглашение не достигнуто в указанный срок, работодатель может принять внутренний регламент группового увольнения после рассмотрения позиций профсоюзов. Если у работодателя не действует профсоюзная организация, он обязан провести консультации с представителями работников, выбранными в порядке, принятом на данном рабочем месте [1].

Критерии отбора требуют особого внимания. Такие критерии, как квалификация, профессиональный опыт, способность выполнять несколько функций, дисциплинарная история, посещаемость и потребности реорганизованного бизнеса, могут быть правомерными. Они должны быть объективными, применяться последовательно и подтверждаться доказательствами. Критерии, которые косвенно ставят в неблагоприятное положение защищенные группы работников, могут привести к искам о дискриминации на основании Трудового кодекса [2].

 

Как уведомить управление труда о коллективном увольнении

После заключения соглашения или принятия регламента группового увольнения работодатель должен направить в управление труда дополнительное письменное уведомление. Оно должно включать договоренности, достигнутые с профсоюзами или представителями работников, а также информацию о количестве работников, которых коснется увольнение, причинах увольнения, профессиональных группах и сроках прекращения трудовых отношений.

Как правило, трудовые отношения не могут прекратиться ранее чем через 30 дней после направления уведомления в управление труда. Это правило о сроках предусмотрено статьей 6 Закона о групповых увольнениях. Его следует учитывать в графике сделки или реструктуризации на раннем этапе, особенно если планируется закрытие предприятия, проект аутсорсинга или передача бизнеса.

Индивидуальные уведомления о расторжении трудовых договоров также должны соответствовать Трудовому кодексу. В частности, при необходимости уведомления должны содержать реальную и конкретную причину, соблюдать установленные законом сроки уведомления и учитывать специальные правила защиты, применимые к отдельным работникам, включая беременных работниц, работников в отпуске по уходу за ребенком и некоторых представителей профсоюзов [2].

 

Установленное законом выходное пособие при групповых увольнениях в Польше

Работник, уволенный в соответствии с Законом о групповых увольнениях, как правило, имеет право на установленное законом выходное пособие. Согласно статье 8, его размер зависит от стажа работы у данного работодателя:

• месячное вознаграждение — при стаже менее двух лет;
• двухмесячное вознаграждение — при стаже от двух до восьми лет;
• трехмесячное вознаграждение — при стаже более восьми лет.

Установленное законом выходное пособие ограничено суммой, равной 15-кратному размеру установленной законом минимальной заработной платы, действующей на дату прекращения трудовых отношений. Договорное выходное пособие, выплаты по соглашению или льготы, предусмотренные внутренними политиками, могут выплачиваться дополнительно к установленной законом сумме в зависимости от формулировок соответствующих документов.

 

Требование о повторном трудоустройстве после группового увольнения

Закон о групповых увольнениях предусматривает механизм приоритетного повторного трудоустройства. Бывший работник, желающий вернуться на работу, должен уведомить работодателя о таком намерении в течение одного года после прекращения трудовых отношений. Если работодатель нанимает работников в той же профессиональной группе в течение 15 месяцев после увольнения, он обязан повторно трудоустроить соответствующего бывшего работника при соблюдении установленных законом условий [1].

Это не является автоматическим правом на вновь созданную должность независимо от требований к работе. Тем не менее рекрутинговую активность после группового увольнения следует тщательно документировать. Прием новых сотрудников на существенно схожие должности без рассмотрения кандидатур бывших работников, имеющих такое право, может привести к требованию о повторном трудоустройстве и усложнить позицию работодателя в судебном споре.

 

Данный материал носит информационный характер и не является юридической консультацией. Для анализа конкретного плана реструктуризации, документации по увольнениям и графика консультаций свяжитесь с нами в Lawyersinpoland.com by Kopeć & Zaborowski.

 

FAQ — групповые увольнения в Польше

Каковы пороги по Закону о групповых увольнениях в Польше и правило 10–30?

Порог составляет 10 работников для работодателей с численностью менее 100 работников, 10% работников для работодателей с численностью от 100 до 299 работников и 30 работников для работодателей с численностью не менее 300 работников. Соответствующий период составляет 30 дней.

Учитываются ли соглашения о прекращении трудовых отношений при групповых увольнениях?

Они могут учитываться, если инициированы работодателем и касаются не менее пяти работников. Добровольные увольнения, инициированные самими работниками, не учитываются.

Обязан ли работодатель консультироваться с профсоюзами перед коллективным увольнением?

Да. Работодатель обязан консультироваться с профсоюзными организациями, действующими у него на предприятии. Если профсоюз не действует, консультации должны проводиться с представителями работников.

Когда необходимо уведомить управление труда?

Управление труда должно получить информацию в начале консультационного процесса, а затем дополнительное уведомление после заключения соглашения или принятия регламента группового увольнения.

Можно ли уволить работников сразу после уведомления управления труда?

Как правило, нет. Трудовые отношения не могут прекратиться ранее чем через 30 дней после уведомления компетентного управления труда.

Какое выходное пособие выплачивается при коллективном сокращении?

Установленное законом выходное пособие составляет от одного до трех месячных вознаграждений в зависимости от стажа работника. Размер выплаты ограничен установленным законом пределом — 15-кратным размером минимальной заработной платы.

Имеют ли уволенные работники право быть принятыми на работу повторно?

Соответствующие бывшие работники могут иметь приоритетное право на повторное трудоустройство, если уведомят работодателя в течение одного года, а работодатель будет набирать сотрудников в той же профессиональной группе в течение 15 месяцев после прекращения трудовых отношений.

 

Библиография

[1] Закон от 13 марта 2003 года об особых правилах прекращения трудовых отношений по причинам, не связанным с работниками, консолидированный текст: «Вестник законов» 2024 года, с изменениями.

[2] Закон от 26 июня 1974 года — Трудовой кодекс, консолидированный текст, опубликованный в «Вестнике законов», с изменениями.

[3] Директива Совета 98/59/EC от 20 июля 1998 года о сближении законодательства государств-членов, касающегося коллективных увольнений.