Antigüedad laboral en Polonia en 2026: nuevas normas para empleadores

La antigüedad laboral en Polonia es el período legalmente relevante utilizado para determinar determinados derechos de los empleados, entre ellos las vacaciones anuales, los plazos de preaviso y las prestaciones vinculadas a la antigüedad. En 2026, la normativa polaca amplió considerablemente los períodos que pueden incluirse en la antigüedad laboral de un trabajador.

Los cambios se derivan de la Ley de 26 de septiembre de 2025 por la que se modifica el Código de Trabajo y determinadas otras leyes, publicada en el Diario de Leyes el 21 de octubre de 2025 [1]. El nuevo marco normativo es especialmente relevante para los empleadores que contratan a personas mediante acuerdos B2B, contratos de mandato u otros contratos de derecho civil antes de incorporarlas con contratos de trabajo. Lawyersinpoland.com by Kopeć & Zaborowski señala que la modificación puede afectar a los costes laborales, los procesos de nómina y las políticas internas de beneficios.

¿Cuándo se aplican las nuevas normas sobre antigüedad laboral en Polonia?

La ley entró en vigor el 1 de enero de 2026 y se aplica desde esa fecha a los empleadores que sean entidades del sector de las finanzas públicas en el sentido de la Ley de Finanzas Públicas. Para los demás empleadores, incluida la mayoría de las empresas privadas, se aplica desde el 1 de mayo de 2026, es decir, el primer día del mes siguiente a los seis meses de su publicación [1].

Los derechos derivados de los períodos recientemente computables se devengan desde la fecha en que el empleado los adquiere, pero nunca antes del 1 de enero de 2026 o del 1 de mayo de 2026, según corresponda. Por tanto, la modificación no genera derechos reclamables por períodos anteriores a dichas fechas [1].

La modificación no convierte automáticamente un contrato de derecho civil en un contrato de trabajo. La naturaleza jurídica de la relación sigue dependiendo de sus condiciones reales, incluida la prestación del trabajo bajo la dirección del empleador y en el lugar y horario fijados por este. Sin embargo, los períodos que cumplan los requisitos y que se hayan desarrollado fuera de una relación laboral podrán incluirse ahora al calcular los derechos de los empleados una vez formalizado un contrato de trabajo.

Períodos B2B computables como antigüedad laboral en Polonia

Conforme al nuevo artículo 302¹ del Código de Trabajo, los períodos de ejercicio de una actividad empresarial no agrícola, según la definición del artículo 8, apartado 6, de la Ley del Sistema de Seguridad Social, se incluyen en el período de empleo [1] [4]. Esto puede comprender los períodos durante los cuales una persona prestó servicios a una empresa como autónomo en virtud de un contrato B2B. Los períodos como persona colaboradora con dicho autónomo -por ejemplo, un familiar que trabaja en la actividad- se incluyen en las mismas condiciones.

En el caso de la actividad empresarial, se exige que durante el período correspondiente se hayan abonado efectivamente cotizaciones al seguro de jubilación, invalidez o accidentes. El período pertinente se acredita mediante un certificado expedido por la Institución de la Seguridad Social, conocida como ZUS [1] [5].

Para los empleadores, esto significa que un trabajador contratado mediante contrato de trabajo puede presentar pruebas de una actividad autónoma anterior. Si se cumplen los requisitos legales, dicha actividad B2B anterior puede aumentar la antigüedad del empleado a efectos de los derechos laborales legales y, dependiendo de la redacción de las normas internas, también a efectos de las prestaciones laborales internas.

Contratos de derecho civil y antigüedad según la modificación del Código de Trabajo

La modificación también abarca los períodos de ejecución de un contrato de mandato, un contrato de agencia o un contrato de prestación de servicios al que se apliquen las normas del mandato, los períodos como persona colaboradora con dicho contratista, así como los períodos de afiliación a una cooperativa de producción agrícola o a una cooperativa de círculos agrícolas [1].

Para estos períodos, la condición fundamental es que la persona estuviera sujeta al seguro de jubilación e invalidez. Un contrato de mandato no se computará únicamente por haber sido firmado o por haberse emitido facturas. Deben existir el correspondiente registro de aseguramiento y los requisitos legales aplicables.

Existen varias categorías adicionales que requieren especial atención:

• los períodos de actividad empresarial no agrícola cubiertos por la exención inicial prevista en el artículo 18, apartado 1, de la Ley de Empresarios pueden incluirse aunque el empresario no estuviera sujeto al seguro de jubilación e invalidez durante ese tiempo; ZUS los confirma sobre la base de la inscripción en el seguro de salud [1] [3];
• los períodos de suspensión de la actividad empresarial para proporcionar cuidado personal a un hijo pueden incluirse cuando se hayan pagado cotizaciones al seguro de jubilación e invalidez durante ese período;
• los períodos documentados de mandato, agencia o actividad empresarial durante los cuales la persona no estuvo sujeta al seguro de jubilación e invalidez en virtud de normas específicas -por ejemplo, estudiantes menores de 26 años que trabajan con un contrato de mandato- pueden incluirse, pero deben acreditarse mediante documentos distintos de un certificado de ZUS;
• los períodos documentados de trabajo remunerado realizado en el extranjero, fuera de una relación laboral, pueden incluirse sobre la base de documentos distintos de un certificado de ZUS.

Cada caso debe evaluarse de forma individual. Cuando los períodos se solapen entre sí o con una relación laboral, solo se computará el período más favorable para el empleado, por lo que un mismo período no puede contabilizarse dos veces [1].

Certificado de ZUS para confirmar períodos de trabajo

Para los períodos registrados en el sistema polaco de seguridad social, el empleado debe obtener un certificado de ZUS. La solicitud la presenta exclusivamente la persona interesada por vía electrónica, a través de su cuenta eZUS: mediante el formulario USP para períodos desde el 1 de enero de 1999 y el formulario US-7 para períodos anteriores; el certificado se entrega en el perfil eZUS [1] [5]. El empleador debe conservar el certificado o una copia en la documentación personal del empleado y actualizar el cálculo de antigüedad una vez presentada la prueba.

Los empleados contratados en la fecha de entrada en vigor correspondiente disponen de 24 meses desde dicha fecha para documentar los períodos que puedan incluirse en su antigüedad laboral: hasta el 31 de diciembre de 2027 en el sector de las finanzas públicas y hasta el 30 de abril de 2028 para los demás empleadores. Los períodos que no se documenten dentro de ese plazo no serán incluidos por el empleador que tuviera contratado al trabajador en la fecha de entrada en vigor [1] [6].

Cuando ZUS no pueda expedir un certificado, especialmente respecto de períodos para los que no disponga de los registros requeridos o de trabajos realizados en el extranjero que cumplan los requisitos, el empleado podrá presentar otros documentos. Si ZUS se niega a expedir un certificado porque sus registros están incompletos, la persona también podrá solicitar un procedimiento aclaratorio y adjuntar sus propios documentos [5]. Dependiendo de las circunstancias, las pruebas pueden incluir contratos, certificados de instituciones extranjeras, documentos de registro, justificantes de pago o documentos fiscales.

Los empleadores deben evitar aceptar declaraciones informales sin pruebas justificativas. El reconocimiento incorrecto de la antigüedad puede dar lugar a reclamaciones por pagos insuficientes, conflictos relativos a las vacaciones, acusaciones de trato desigual y correcciones de nómina.

Impacto sobre el derecho a vacaciones anuales en Polonia

La consecuencia más inmediata puede afectar a las vacaciones anuales. Conforme al artículo 154 del Código de Trabajo, un empleado tiene derecho a 20 días de vacaciones anuales si su antigüedad laboral total es inferior a 10 años y a 26 días tras alcanzar al menos 10 años. Los períodos de educación también se incluyen de conformidad con el artículo 155 del Código de Trabajo [2].

Los períodos B2B y de contratos de derecho civil recientemente reconocidos pueden permitir que un empleado alcance antes el umbral de 10 años. Por consiguiente, el empleador debe volver a evaluar el derecho a vacaciones anuales tras recibir pruebas válidas. Esto puede requerir un ajuste del saldo de vacaciones durante el año natural.

Las nuevas normas no eliminan el requisito previsto en el artículo 36 del Código de Trabajo, según el cual los plazos de preaviso dependen del período de empleo con un empleador concreto. En virtud del artículo 302¹, § 8, los períodos admisibles fuera de una relación laboral solo cuentan para el empleo con un empleador determinado cuando el trabajo se haya realizado para ese empleador. Los períodos trabajados para otras entidades no amplían, por sí solos, el plazo de preaviso conforme al artículo 36. Además, los nuevos períodos no afectan a un plazo de preaviso que ya estuviera en curso en la fecha de entrada en vigor correspondiente [1] [2].

Premios por antigüedad y complementos de antigüedad

Los premios por antigüedad y los complementos de antigüedad no están garantizados con carácter general para todos los empleados por el Código de Trabajo. Pueden derivarse de convenios colectivos, reglamentos de remuneración, contratos de trabajo, legislación sectorial específica o prácticas consolidadas en el lugar de trabajo.

Los empleadores deben revisar cómo definen los documentos internos conceptos como «antigüedad laboral», «período de empleo» o «antigüedad». Si la redacción se refiere de forma amplia a los períodos computables conforme al derecho laboral, las nuevas normas pueden ampliar el derecho a estas prestaciones. Si una política interna limita la elegibilidad al tiempo de servicio con un empleador concreto, el análisis puede ser distinto.

Obligaciones del empleador conforme a las nuevas normas de antigüedad

Los empleadores del sector privado aplican las nuevas normas desde el 1 de mayo de 2026 y deben asegurarse de que sus procesos estén actualizados. Entre las medidas prácticas se incluyen la revisión de las políticas de recursos humanos, los parámetros de nómina, los procedimientos de cálculo de vacaciones y los reglamentos de remuneración, así como las listas de verificación de incorporación utilizadas en la contratación y empleo de trabajadores. Los equipos de recursos humanos también deben recibir instrucciones claras sobre la gestión de certificados de ZUS y pruebas alternativas.

Se requiere especial atención en adquisiciones, reestructuraciones y transferencias de personal. Los acuerdos históricos con contratistas pueden adquirir relevancia para futuros costes laborales y reclamaciones de empleados. La aplicación de criterios de verificación coherentes ayudará a reducir el riesgo de trato desigual entre trabajadores.

Este material es meramente informativo y no constituye asesoramiento jurídico. Las consecuencias de la modificación dependen del historial de aseguramiento del empleado, de la documentación contractual y de la redacción de las normas internas de empleo aplicables. Para evaluar las normas de antigüedad, la documentación laboral y los riesgos de cumplimiento normativo en Polonia, contacte con el equipo jurídico de Kopeć & Zaborowski.

FAQ – antigüedad laboral en Polonia en 2026

¿Todos los contratos B2B cuentan para la antigüedad laboral en Polonia?

No. El período B2B debe cumplir los requisitos legales, normalmente que se hayan abonado cotizaciones al seguro de jubilación, invalidez o accidentes, o debe estar incluido en una excepción legal específica, como la exención inicial.

¿Los contratos de mandato cuentan como antigüedad desde 2026?

Pueden computarse si el contratista estuvo sujeto al seguro de jubilación e invalidez, o si el período está documentado y la ausencia de aseguramiento se debió a disposiciones específicas -por ejemplo, la condición de estudiante-, de conformidad con el artículo 302¹ del Código de Trabajo.

¿Cuándo deben aplicar los empleadores privados las nuevas normas?

La mayoría de los empleadores privados deben aplicarlas desde el 1 de mayo de 2026. Los empleadores del sector de las finanzas públicas las aplican desde el 1 de enero de 2026.

¿Cómo puede un empleado acreditar períodos B2B o de mandato admisibles?

El documento principal es un certificado de ZUS solicitado electrónicamente a través de eZUS -formulario USP o US-7 para períodos anteriores a 1999-. Si ZUS no puede confirmar un período, pueden ser necesarios otros documentos fiables, especialmente cuando ZUS no disponga de los registros pertinentes, en el caso de estudiantes menores de 26 años o para períodos de trabajo admisibles realizados en el extranjero.

¿Pueden las nuevas normas aumentar el derecho a vacaciones anuales?

Sí. Los períodos reconocidos pueden ayudar al empleado a alcanzar el umbral de 10 años necesario para tener derecho a 26 días de vacaciones anuales conforme al artículo 154 del Código de Trabajo.

¿Los premios por antigüedad se devengan automáticamente tras la modificación?

No. El derecho depende de la redacción del convenio colectivo aplicable, del reglamento de remuneración, del contrato de trabajo o de la legislación sectorial específica.

Bibliografía

[1] Ley de 26 de septiembre de 2025 por la que se modifica la Ley – Código de Trabajo y determinadas otras leyes (Diario de Leyes de 2025, partida 1423), en particular el artículo 1 -nuevos artículos 302¹ y 302² del Código de Trabajo- y los artículos 5 a 10.

[2] Ley de 26 de junio de 1974 – Código de Trabajo (texto consolidado: Diario de Leyes de 2025, partida 277, con modificaciones), en particular los artículos 36, 154, 155 y 302¹.

[3] Ley de 6 de marzo de 2018 – Ley de Empresarios, artículo 18, apartado 1.

[4] Ley de 13 de octubre de 1998 sobre el sistema de seguridad social, artículos 8, apartado 6, y 83g.

[5] ZUS, „Stażowe” – nowe regulacje i zaświadczenia od 2026 r., https://www.zus.pl/-/%E2%80%9Esta%C5%BCowe-nowe-regulacje-i-za%C5%9Bwiadczenia-od-2026-r.-1

[6] Ministerio de Familia, Trabajo y Política Social, Staż pracy na nowo. Złóż wniosek do ZUS i uzyskaj zaświadczenie dla pracodawcy, https://www.gov.pl/web/rodzina/Staz-pracy-na-nowo-zloz-wniosek-do-zus-i-uzyskaj-zaswiadczenie-dla-pracodawcy