¿Qué es la Directiva de Transparencia Retributiva?
La Directiva de Transparencia Retributiva es la denominación habitual de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023. Su finalidad es reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a través de la transparencia retributiva y de mecanismos de control del cumplimiento. La Directiva es un acto jurídico de la Unión Europea que los Estados miembros, incluida España, debían incorporar a su derecho interno.
La Directiva no establece una obligación general de hacer pública la retribución de cada trabajador. Introduce derechos y obligaciones estructurados destinados a permitir que los trabajadores, los candidatos a un empleo, los empleadores, los tribunales y las autoridades públicas puedan identificar y corregir diferencias retributivas injustificadas entre mujeres y hombres. En la práctica, afecta a los procesos de selección, las políticas retributivas, el acceso a la información sobre salarios, las obligaciones de información y el cumplimiento normativo interno en materia de recursos humanos.
Los Estados miembros debían transponer la Directiva a su ordenamiento nacional antes del 7 de junio de 2026, conforme al artículo 34 de la Directiva (UE) 2023/970. Esto significa que los empleadores deben comprobar el estado de la normativa nacional de transposición y adaptar sus prácticas internas a las disposiciones aplicables.
¿Qué regula la Directiva de Transparencia Retributiva?
La Directiva regula varios ámbitos del derecho laboral y de la gestión de recursos humanos. Uno de sus elementos clave es la transparencia retributiva antes de la contratación. Los empleadores están obligados a facilitar a los candidatos información sobre la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto. Esta información debe proporcionarse de forma que permita negociaciones salariales informadas y transparentes. En virtud del artículo 5 de la Directiva (UE) 2023/970, los empleadores también deben abstenerse de preguntar a los candidatos sobre su historial retributivo en empleos actuales o anteriores.
La Directiva también reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El objetivo es facilitar la verificación de si las prácticas salariales son objetivas y no discriminatorias. Los empleadores deben informar anualmente a los trabajadores sobre este derecho y sobre los pasos necesarios para ejercerlo, conforme establece el artículo 7 de la Directiva.
Otra obligación relevante se refiere a las estructuras salariales. Los empleadores deben garantizar que los sistemas retributivos se basen en criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género. Estos criterios pueden incluir las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo, siempre que sean pertinentes para el puesto y se apliquen de manera coherente. Por ello, la Directiva no solo afecta al salario base, sino también a bonificaciones, complementos, prestaciones y otros componentes de la retribución.
La Directiva introduce obligaciones de información sobre las diferencias retributivas para las empresas de mayor tamaño. Conforme al artículo 9 de la Directiva (UE) 2023/970, las empresas con 250 trabajadores o más deben presentar información sobre la brecha salarial antes del 7 de junio de 2027 y, posteriormente, con carácter anual. Las empresas con entre 150 y 249 trabajadores deben hacerlo antes del 7 de junio de 2027 y, posteriormente, cada tres años. Las empresas con entre 100 y 149 trabajadores deben hacerlo antes del 7 de junio de 2031 y, posteriormente, cada tres años. Las empresas con menos de 100 trabajadores no están sujetas a la obligación de información establecida por la normativa europea, aunque los Estados miembros pueden introducir normas nacionales más estrictas.
Si la información sobre retribuciones revela una diferencia en el nivel salarial medio entre mujeres y hombres de al menos un 5% en alguna categoría de trabajadores, y el empleador no puede justificar esa diferencia mediante criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, ni la corrige en un plazo de seis meses, puede exigirse una evaluación conjunta de las retribuciones. Este mecanismo se regula en el artículo 10 de la Directiva (UE) 2023/970.
¿Cuándo resulta relevante la Directiva de Transparencia Retributiva?
La Directiva de Transparencia Retributiva resulta relevante siempre que una organización contrate personal, diseñe sistemas retributivos, lleve a cabo revisiones salariales, elabore documentación de recursos humanos o gestione litigios relacionados con la igualdad retributiva. Es especialmente importante para los empleadores que operan en varios países de la Unión Europea, los que cuentan con sistemas complejos de bonificaciones, los que utilizan amplias familias de puestos o estructuras de clasificación profesional, y aquellos con un número significativo de trabajadores en puestos comparables.
Para los trabajadores y candidatos a un empleo, la Directiva refuerza el acceso a la información. Un candidato debe poder conocer el nivel retributivo previsto antes de aceptar o negociar una oferta. Un trabajador debe poder obtener información que le permita valorar si la retribución percibida es coherente con el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Para los empleadores, la Directiva plantea la necesidad de revisar las políticas salariales antes de que surja cualquier reclamación formal. Una brecha salarial no es automáticamente ilegal si responde a factores objetivos y neutros desde el punto de vista del género. No obstante, el empleador debe poder explicar y documentar esos factores. La falta de documentación, la aplicación de criterios inconsistentes o las decisiones salariales informales pueden aumentar el riesgo de litigios, inspecciones y reclamaciones.
La Directiva también incide en los procedimientos judiciales. Refuerza los mecanismos de cumplimiento, incluidas las normas sobre indemnización, acceso a las pruebas y carga de la prueba. Conforme al artículo 21 de la Directiva (UE) 2023/970, los plazos de prescripción para presentar reclamaciones por igualdad retributiva no podrán ser inferiores a tres años. De acuerdo con el artículo 18, cuando un empleador no haya cumplido con las obligaciones de transparencia retributiva aplicables, la carga de la prueba recaerá, con carácter general, en el empleador en los procedimientos relativos a presuntas discriminaciones retributivas.
Por qué es importante una revisión legal temprana
Una consulta temprana sobre transparencia retributiva puede ayudar a identificar riesgos antes de que se conviertan en litigios formales. Los empleadores pueden necesitar revisar la clasificación de puestos, las bandas salariales, los criterios de bonificación, las plantillas de contratación, los contratos de trabajo, los reglamentos internos y los procesos de reporte. Una revisión temprana puede reducir el riesgo de decisiones retributivas inconsistentes, reclamaciones por discriminación, exposición reputacional, incumplimiento de obligaciones administrativas y responsabilidad económica.
Para las empresas que operan en España, el principal reto será alinear las prácticas internas tanto con la Directiva europea como con la normativa nacional de transposición. Algunos aspectos concretos pueden depender de la normativa nacional, incluidos los requisitos procedimentales, las autoridades competentes, las sanciones y el formato práctico de los informes. La Directiva sigue siendo una referencia clave para la preparación y el cumplimiento normativo.
Asesoramiento legal en relación con la Directiva de Transparencia Retributiva
El asesoramiento legal en materia de transparencia retributiva puede incluir, entre otros aspectos:
- revisión de las políticas retributivas, bandas salariales y sistemas de bonificación,
- evaluación de las categorías de puestos y de los criterios de trabajo de igual valor,
- preparación de documentación de contratación conforme a las normas de transparencia retributiva,
- revisión de contratos de trabajo, reglamentos internos y procedimientos de recursos humanos,
- apoyo en la preparación de informes sobre la brecha salarial y evaluaciones conjuntas de retribuciones,
- análisis legal de los riesgos de discriminación retributiva,
- representación en litigios laborales relacionados con la igualdad retributiva,
- seguimiento de la normativa nacional que transpone la Directiva (UE) 2023/970.
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Véase también
- Contrato de trabajo
- Despido
- Secretario corporativo
- Información financiera