¿Qué es el desplazamiento de trabajadores?
El desplazamiento de trabajadores consiste en la asignación temporal de un empleado por parte de un empleador establecido en un país para realizar un trabajo en otro país, mientras se mantiene la relación laboral con el empleador de origen. En la Unión Europea, esta materia se regula principalmente por la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, la Directiva 2014/67/UE relativa a su ejecución, y la Directiva (UE) 2018/957, que modifica las normas sobre desplazamiento de trabajadores.
El desplazamiento de trabajadores no es lo mismo que un traslado permanente de empleo, la inmigración por motivos laborales o la contratación local. El trabajador sigue empleado por el empleador de origen, pero realiza su trabajo en el país de acogida durante un período limitado. El país de acogida puede exigir el cumplimiento de determinadas normas laborales locales, notificaciones administrativas, obligaciones documentales y normas de inspección. Estas obligaciones suelen aplicarse independientemente de la ley elegida como aplicable en el contrato de trabajo.
En la práctica, el desplazamiento de trabajadores resulta relevante para empresas que prestan servicios transfronterizos, empresas de un mismo grupo que asignan personal a sucursales o filiales extranjeras, proyectos de construcción e instalación, transporte, servicios de mantenimiento, implementación de sistemas informáticos, ingeniería, consultoría y otras asignaciones temporales. En Polonia, estas normas pueden aplicarse tanto a empleadores extranjeros que desplazan trabajadores a Polonia como a empleadores polacos que desplazan a sus empleados a otros Estados miembros de la UE.
¿Qué implica el desplazamiento de trabajadores?
El desplazamiento de trabajadores suele implicar varias áreas jurídicas que se superponen entre sí: derecho laboral, seguridad social, fiscalidad, extranjería, cumplimiento normativo corporativo y derecho contractual. El empleador debe determinar si la asignación puede calificarse como desplazamiento, qué normas laborales imperativas de qué país resultan aplicables, qué documentación debe conservarse y si es necesario presentar alguna notificación antes de iniciar el trabajo.
Conforme a la normativa europea sobre desplazamiento de trabajadores, el Estado miembro de acogida debe exigir el cumplimiento de sus condiciones laborales esenciales. Estas suelen incluir las normas sobre retribución, tiempo de trabajo, períodos de descanso, vacaciones anuales retribuidas, seguridad y salud en el trabajo, igualdad de trato, condiciones de la cesión de trabajadores por empresas de trabajo temporal y estándares de alojamiento cuando este sea proporcionado por el empleador. El alcance exacto depende de la transposición nacional de la normativa europea en el país de acogida.
Existe una distinción clave entre el desplazamiento de corta y de larga duración. Según la Directiva (UE) 2018/957, cuando la duración efectiva de un desplazamiento supera los 12 meses, se aplican, con carácter general, las condiciones laborales más amplias del país de acogida, salvo las normas relativas a la celebración y terminación de contratos de trabajo, incluidas las cláusulas de no competencia, y a los regímenes complementarios de pensiones de empresa o sector. Este período de 12 meses puede ampliarse a 18 meses si el empleador presenta una notificación motivada, tal como prevé la Directiva (UE) 2018/957.
La seguridad social se evalúa de forma independiente del derecho laboral. Con arreglo al artículo 12 del Reglamento (CE) n.º 883/2004, un trabajador desplazado puede, en determinadas circunstancias, seguir sujeto a la legislación de seguridad social del Estado de origen siempre que la duración prevista del trabajo no supere los 24 meses, el empleador ejerza normalmente sus actividades en el Estado de origen y el trabajador no sea enviado para sustituir a otro trabajador desplazado. En la práctica, esta situación se acredita habitualmente mediante el certificado A1 expedido por la institución competente del país de origen.
Las consecuencias fiscales también deben analizarse por separado. Un desplazamiento puede afectar a las obligaciones del empleado en materia de impuesto sobre la renta de las personas físicas, a las obligaciones de retención del empleador, al riesgo de constitución de un establecimiento permanente y a los acuerdos de precios de transferencia dentro de un grupo empresarial. El resultado aplicable depende de la normativa interna, de los convenios para evitar la doble imposición, de la presencia del trabajador en el país de acogida y de la estructura de los servicios prestados.
¿Cuándo se debe solicitar asesoramiento jurídico sobre el desplazamiento de trabajadores?
Se recomienda solicitar asesoramiento jurídico antes de que comience la asignación, especialmente cuando los empleados vayan a trabajar en otro país durante varias semanas o meses, cuando los servicios se presten en las instalaciones de un cliente, o cuando una empresa del grupo acoja a empleados procedentes de otra jurisdicción. Una evaluación temprana permite determinar si se trata de un desplazamiento de trabajadores, un viaje de negocios, trabajo a través de una empresa de trabajo temporal, una cesión dentro del grupo o una contratación local.
Las personas físicas pueden necesitar asesoramiento cuando se les solicita trabajar temporalmente en el extranjero y desean conocer sus derechos, su retribución, su situación en materia de seguridad social, su exposición fiscal, el tiempo de trabajo, las condiciones de alojamiento o las consecuencias de firmar documentos adicionales relacionados con la asignación. Los empleados también deben comprobar si siguen cubiertos por el sistema de seguridad social del país de origen y si el empleador ha cumplido las obligaciones exigidas en el país de acogida.
Las empresas deben buscar asesoramiento a la hora de preparar contratos de servicios transfronterizos, asignar empleados a Polonia o desde Polonia, recurrir a subcontratistas, participar en proyectos de construcción o industriales, o emplear trabajadores a través de empresas de trabajo temporal. Debe prestarse especial atención a las obligaciones de notificación, a los requisitos relativos al representante local, a la conservación de documentación, a los ajustes en materia de nóminas, a las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo, y a los riesgos derivados de las inspecciones laborales.
Una consulta rápida con un abogado puede ayudar a evitar una calificación incorrecta de la asignación, reclamaciones por salarios impagados, sanciones administrativas, deudas tributarias, conflictos con empleados o problemas durante las inspecciones de trabajo. Asimismo, puede reducir el riesgo de incumplimiento por parte de los subcontratistas, algo especialmente relevante cuando la normativa del país de acogida establece una responsabilidad solidaria o en cadena en determinados sectores.
Apoyo jurídico en materia de desplazamiento de trabajadores
El apoyo de un despacho de abogados en asuntos relacionados con el desplazamiento de trabajadores puede incluir, en particular:
- la evaluación de si una asignación prevista puede calificarse como desplazamiento de trabajadores, viaje de negocios, cesión de personal o contratación local;
- la revisión de contratos de trabajo, cartas de asignación, acuerdos de cesión y contratos de servicios transfronterizos;
- el análisis de las condiciones laborales imperativas aplicables en el país de acogida;
- el apoyo en el cumplimiento de las obligaciones de notificación y documentación exigidas por las autoridades laborales;
- el asesoramiento sobre retribución, tiempo de trabajo, derecho a vacaciones, seguridad y salud en el trabajo, y obligaciones en materia de alojamiento;
- la coordinación de las cuestiones de derecho laboral con los aspectos fiscales, de seguridad social y de extranjería;
- la asistencia durante las inspecciones de las autoridades laborales y en conflictos con empleados o contratistas;
- la elaboración de procedimientos internos para asignaciones transfronterizas recurrentes.
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Véase también
- Contrato de trabajo
- Despido
- Derecho fiscal
- Derecho mercantil